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企业生命周期和薪酬水平策略研究 　　摘要：企业生命周期理论将企业发展过程划分为若干个阶段，一般要经历创业、高速增长、成熟平稳、衰退和企业再造阶段。在薪酬管理过程中，企业如何根据这一规律选择薪酬水平策略，直接影响着企业的生存和发展。文章分析了企业生命周期不同发展阶段的薪酬水平策略，试图构建企业生命周期与薪酬水平策略相匹配的一般模型． 　　关键词：企业生命周期；薪酬水平策略；一般模型 　　 　　一、企业生命周期理论各阶段的划分 　　 　　企业作为一个组织系统，就像生命体一样，具有类似于生命体的性质，其中一个特点就是存在生命周期，且已取得共识。然而，不同的学者对企业生命周期的阶段划分却持有不同的观点。 　　国外学者当斯(Downs，1967)、李皮特(Lippitt，1967)、斯考特(Scott，1971)、史密斯(Smith，Mithell and Summer，1985)将企业生命周期划分为三个阶段；卡赞???(Kazan?jian，1988)、奎因(Quinn and Cameron，1983)将企业生命周期划分为四个阶段；吉尔布雷斯(Galbraith，1982)、格雷纳(Greiner，1972)、米勒(Miller and Friesen，1984)将企业生命周期划分为五个阶段；弗莱姆兹(Flamholtz，1986)将企业生命周期划分为七个阶段；最著名的是美国管理学家伊查克?爱迪斯(Adizes，1989)提出的企业生命周期理论，在《企业生命周期》著作中，他根据风险、期望值、资金、责权、主导部门、目标导向等因素将企业生命周期划分为十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期。 　　国内学者周三多、邹统钎(2002)将企业成长历程总结为专业化、多元化和归核化三个阶段；杨杜(1996)从规模与业务范围探讨企业成长理论，认为企业的长期发展过程是一个由原始多元化、小规模生产到专业化大规模生产，再到多元化持续成长四个阶段；陈佳贵(1995)等人认为，一个正常发育的企业生命周期可分为孕育期、求生存期、高速成长期、成热期、衰退期和蜕变期等六个阶段。 　　虽然国内外不同学者对企业生命周期的划分不同，但一般而言，一个正常企业的生命周期应包括：创业、高速增长、成熟平稳、衰退和企业再造阶段五个阶段。处于不同生命周期阶段的企业均具有较为明显的企业资源、外部竞争环境等特征，这为企业选择不同的薪酬水平策略提供了依据。 　　 　　二、企业薪酬水平策略的三种基本形式 　　 　　企业薪酬水平指企业内部不同岗位、职位的平均薪酬(陈思明，2004)，可用数学公式表示为： 　　企业薪酬水平＝薪酬总额／在业的员工人数 　　企业薪酬水平策略是相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平而制定的，有三种基本薪酬水平策略：薪酬水平领先策略、薪酬水平跟随策略、薪酬水平滞后策略。采用薪酬水平领先策略的企业，薪酬水平在本地区、同行业的竞争对手中处于领先地位，有利于吸引和留住优秀员工、提高员工素质和出勤率、减少员工的不满心理，但企业的人工成本高，且高薪酬还会掩盖企业中诸如工作任务缺乏挑战性、人际关系紧张等矛盾。薪酬水平跟随策略指企业确定的薪酬水平与市场竞争对手薪酬水平相当，薪酬水平紧跟竞争对手，使其保持与竞争对手或市场薪酬水平一致。薪酬水平滞后策略即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，而主要从企业内部出发，较多地考虑节约企业生产、经营和管理的成本，保持较低的薪酬水平。 　　虽然企业在确定薪酬水平时会受到来自外部劳动力市场和产品市场等众多因素的影响，但企业是自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济主体，在确定自身企业薪酬水平时仍然存在一些选择余地，这就为处于不同生命周期阶段的企业选择不同的薪酬水平策略打下了坚实的基础。 　　 　　三、企业生命周期各阶段薪酬水平策略选择 　　 　　目前，有关薪酬水平的完整资料收集难度大、准确性差、针对性也不强，企业在选择各阶段薪酬水平策略时，一般应以标杆企业(即选定的竞争对手)的薪酬状况为依据来确定薪酬水平策略。 　　1．创业阶段薪酬水平策略选择。企业在创业阶段，员工人数少，企业利润少，员工这时不会有什么过高的要求，唯一的愿望是希望企业能够生存下去。国家对处于创业阶段的企业管理也很宽松，各地区都在鼓励创业，所以受政府政策的影响也很小，谈不上最低工资和工资歧视等问题，更没有企业工会的谈判要求。所以，创业阶段的企业可以采用低于标杆企业薪酬水平的薪酬水平滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金用于扩大生产经营。实际操作中，在处理作为薪酬核心部分的基本薪酬、奖金和福利三个板块(文跃然，2005)时，福利和基本薪酬由于所具有的特性而应尽量降