EAP和组织幸福管理探析.docVIP

EAP和组织幸福管理探析 　　摘要：组织管理的核心是对人的管理，而管理人则需要围绕人性展开。文章对人性理论进行简要的回顾与梳理，结合时代背景及组织发展的需要分析了幸福管理的理论及实践意义，并结合EAP的专业特色及发展趋势对幸福管理及幸福组织建设的实现路径进行了探讨。 　　关键词：幸福管理；幸福组织建设；EAP 　　管理的核心是对人的管理，而对人的管理的实质则是通过满足人的需求来激发人的积极性与主动性，以达到组织资源的有效配置和组织绩效的最大化。从心理学的角度讲，人具有自我保存的倾向，这也使得大部分情况下，人们的行为是趋利避害、追求个体需要的满足。这也使得管理的最终落脚点应该也必然是围绕人性，探索如何满足人的需求，以最大限度地激发人的活力与潜能，实现管理的终极目标。 　　一、 人性理论与幸福 　　纵观管理实践的发展，可以看出组织的管理策略背后，都是基于某种关于人性的假设，也即是组织管理往往是以人性假设为价值前提。而每一种人性假设在对人的本质进行推定的同时，也提出了相应的管理措施来满足人的需求并激发和约束人的行为。 　　“经济人”假设认为人天生懒惰，追求利益的最大化，应该采取“胡萝卜加大棒”的管理方法，既要满足其物质需求又要严加约束。“社会人”假设认为人是社会人，相较于物质利益，人际关系对个体更为重要，因此管理要营造良好的人际关系氛围，满足个体的社会性需求。“自我实现人”假设认为人只有发挥自己的才能和潜力才会感到最大的满足，相应的管理要着眼于个体潜能的激发，满足个体的成就感和自我实现感等高层次的需求。“复杂人”假设认为人是复杂的，人的需求因人、因时、因地而异，故而应该采取权变管理的方式，满足人们的多样多变的需求。“文化人”假设强调人是具有价值观念、道德规范、责任感和使命感的主体，管理要重视人的问题，对个体要信任、亲密以及一致的组织目标和共同的价值观念，才能使组织获得成功。 　　关于人性的假设从“经济人”到“文化人”的发展都反映了对于人性的不同认识，它们各自从人性的不同侧面说明了人类的某种或某些共性的具体需求，并提出了针对性的管理手段去满足人相应的需求，以达到一种相对满足的状态。然而这种满足的状态并非管理的最终目的，因为人类的首要本性是趋乐避苦，幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性——管理的终极目的应该是改善人的生活，使人获得幸福与快乐。从这个角度来讲，上述五种人性假设的背后其实都很大程度上反映着各自当时所处时代影响人们幸福感的首要因素。 　　基于此，考虑到人们的工作及生活的目的是未来获得幸福，各种表层次的追求都是获得幸福的方式、手段和过程，本文认为幸福感是影响人们工作动力和职业行为的根本因素，组织管理要从提高员工幸福感的角度出发，从根本上满足员工的需求，培养幸福、高效的员工，推动组织绩效的提升。 　　二、 幸福管理的必要性分析 　　1. 基于时代发展的需要。“十二五”期间，“幸福”成为中央和地方政府的施政导向，在政府、社会、企业以及个人生活等各个领域备受关注，从此种角度而言，可以说幸福管理是当今时代的需要。具体体现在：（1）随着经济的发展和物质的富足，个体的心理预期不断拔高，而财富的增加所带来的满足感呈现出边际效用递减的态势，在这种背景下，管理需要在物质刺激手段之外寻找促使个体心理满足的手段。另外，伴随社会急剧转型所带来的激烈竞争，组织中的个体饱受工作压力增加、职业倦怠、心理枯竭等问题的困扰，导致员工的幸福感并没有随GDP的增长而明显提升，反而有所下降。这也同样折射出在经济发展的同时，着力探索提升员工幸福感的必要性。（2）随着高等教育的普及，知识型员工已逐渐成为组织的生力军，而对于知识型员工，传统的胡萝卜加大棒式的约束加激励管理策略的局限日渐凸显，知识型员工的多元价值追求和较强的主体性意识给传统管理带来巨大挑战。（3）随着传统管理方式的受限，人本管理、心本管理的理念正逐渐发展，被广泛采纳并付诸实践，相较于传统的刚性制度管理，人本和心本管理的理念更强调柔性的人性管理，突出强调人的价值和作用，此种管理理念的最终落脚点应该也必然是幸福管理。（4）随着国家将幸福指数作为评价经济社会发展的重要指标之一，组织对幸福的关注和管理也将成为必然。所有这些都使得幸福管理成为新时期组织管理实践的重要课题，促使组织从幸福的视角审视管理的终极性以及自身的管理资源，以提升组织的核心竞争力和发展的持续性。 　　2. 基于组织发展的考量。毫无疑问，人才资源是组织最宝贵的资源，且组织管理实践的事实证明，健康、幸福、高效的员工是组织的最大财富。大量研究表明，幸福和高效呈正相关。幸福感有助于个体在生理、智力以及社交资源上获得更多的支持，这些要素都是帮助个体提高工作绩效、突破困境、提升对组织的责任感和忠诚度。幸福员工通常可以体会到更多的正向情感，激发出更多的