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公立医院人力资源管理和绩效考评体系 　　摘要：公立医院绩效考核是医院改革和发展的一项重要措施，是完善公立医院激励制度和约束制度的重要途径。所谓绩效考核是指医院对照年度工作目标和岗位责任制，采用科学方法，定期评价员工履行岗位职责和工作业绩，并将结果反馈给被考评者的工作过程。它不仅是医院人力资源管理的核心，也是医院管理的重要组成部分。目前国家正在建立一种新的激励机制，推进机构内部分配制度改革，保证多劳多得、优劳优得，把医疗卫生人员的积极性调动到提高效率和改善服务上来，真正发挥医改主力军的作用，积极稳妥地推进医疗卫生机构补偿机制和收入分配制度的改革。 　　关键词：公立医院；人力资源管理；绩效考核；可持续发展 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01 　　一、我国医院人力资源管理现状及存在的问题 　　目前大多数公立医院制定的考核分配办法，是结合职称工龄等因素，以收支差额为依据的效益分配。简单的劳务收入分配，未能体现绩效贡献以及技术含量、责任风险等要素；太多纵向共性分配，忽视横向个性分配；缺乏量化质化指标，对医院发展导向作用不强；对精英骨干凝聚作用不够。尚未形成对职工个人的岗位价值和能力评估定位等设计科学、合理、具有激励性的薪酬系统。 　　二、建立医院人才资源管理运行机制，满足医院发展需求 　　医院是一种集医疗、教学、科研、康复、保健、急救为一体的综合型的公益性机构，担负着对人民群众“救死扶伤”的责任。各个医院经过较长时间的整合，已经拥有了一批专业性较强的医护工作人员和一支行政、后勤队伍。在这种状况下维持医院的正常运行并不难。然而面对新一轮的医改形势，医院想要在激烈的竞争中占有一席之地，就必须加强人才队伍建设，建立合理的人力资源配置，运用激励机制调动广大职工的积极性和创造性。 　　在国家医改政策要求实施绩效工资制度的新形势下，公立医院改革人力资源管理制度势在必。实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，推进机构内部分配制度改革，完善分配激励机制，从而保证多劳多得、优劳优得，有效调动医务人员的积极性，有利于医院稳定发展。 　　三、运用量化绩效考评体系，建立激励和约束的长效机制 　　世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。”根据拉伯福的观点，组织之所以无效率、无生机，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。” 　　目前公立医院绩效考核缺乏量化质化考核指标，因此建立重实绩、重贡献的量化考评体系，是建立科学合理的激励机制的重要保障，是医院管理者的重要课题，是现代医院人力资源管理的重要内容。同时也是医院管理的重要组成部分。在工作实务中，常见评价指标分类及应用如下： 　　（一）评价指标分类体系 　　1.低优指标：低优、低优达标、低优准达标、低优准达标区间、低优最佳区间。 　　2.低优指数值：低优指数值=比较值/实际完成值。 　　3.高优指标：高优、高优达标、高优准达标、高优准达标区间、高优最佳区间。 　　4.高优指数值：高优指数值=实际完成值/比较值。 　　（二）评价指标考评 　　1.低优指标：无标准值且数值越低越好，如病死率等。 　　2.高优指标：无标准值且数值越高越好，如门诊人次、出院病人数等。 　　3.低优达标指标：有标准值且数值越低越好，如院内感染率等。此类项目不达标不得分。 　　4.高优达标指标：有标准值且数值越高越好，如诊断符合率等。此类项目不达标不得分。 　　5.高优准达标区间指标：在某一区间虽然未达标，但仍有一定得分，如超过这一区间则完全不得分。 　　6.低优准达标指标：不达标将按扣分标准进行扣分，如药占比等。 　　7.高优准达标指标：不达标将按扣分标准进行扣分，如门诊处方合格率等 　　8.最佳区间指标：指标标准值为某一区间的项目，低于或高于这一区间均不得分，如床位使用率。 　　9.定性指标：如医疗纠纷发生件数、等级等。 　　四、加强人力资源管理，实现医院可持续发展 　　随着科技时代的发展，当今世界经济发展已从物力资源开发为中心，转向以人力资源开发为中心。当前社会正处于知识经济时代，优秀人才是医院的核心竞争力。在经济社会转型时期，动态多变的环境给医院的人力资源管理工作带来了很大的挑战，而人力资源开发严重不足。这种现象普遍存在于现阶段我国发展的各个方面。由于我国我国是一个人力资源极其丰富的国家，但于我国对人力资源开发重视不够，造成物力资源开发过度目前卫生人力资源严重不足，在一定程度上制约了我国卫生事业的发展，因此更应重视卫生人力资源的管理开发。解决好公立医院的人力资源管理开发