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北京口腔医疗人力资源分析和对策 　　【摘 要】针对北京地区口腔医疗机构人才流动性大且医疗人员储备不足的问题，本文从人力资源管理的角度出发，通过对北京地区口腔医疗机构的人力资源现状分析，总结了人才流动性大和医疗人员储备不足的原因，在此基础上，从理论上分析了改善对策及具体的人力资源管理建议。 　　【关键词】北京地区；口腔医疗机构；人力资源 　　一、引言 　　与传统医疗业不同，口腔医疗有其自身的特点：它融合了口腔医疗与口腔美容两大方向，其医疗设备的复杂性和医疗的风险相对于传统医疗行业来说较低，口腔治疗与保健的需求量逐年增加，等等。以北京地区为例，专业的口腔医院或者门诊随处可见，给患者提供了就近治疗的便利条件。一个不容忽视的事实是，有些医疗机构运营良好，有的却难以维持生计而不得不选择转让甚至于关门歇业。 　　出现这种情况的原因很多，其中口腔医疗人才流动性大且医疗人员储备不足是共性问题，成为改善整个口腔医疗行业人力资源问题的重要课题。因此，本文从人力资源管理的角度出发，通过分析人才流动性大和医疗人员储备不足的原因，从理论上对改善对策进行了分析，并提出了具体的人力资源管理建议。 　　二、现状及原因分析 　　北京口腔医疗行业劳动力整体上呈现供不应求的状况，即医疗人员相对于医疗机构来言稀缺。造成这个现象的原因有两点：医疗机构人才流动性大和医疗人员储备不足。本节从这两个方面对人力资源现状进行分析。 　　（一）人才流动性大 　　首先，薪酬低是一个直接原因。从规模上来说，口腔医疗机构可以是上百个员工彼此分工细致井井有条，也可以是几个牙医护士把持运作。因此导致了不同的口腔医疗机构的员工待遇也是天壤之别。从薪酬角度来看，由于医生职业的特殊，绝大多数口腔医生待遇依靠医疗提成。如果诊所规模小，就有可能出现企业所有者同时也是口腔医生的情况，非专业的企业管理者往往缺乏可持续发展的理念。企业所有者把高收入业务独自揽下，在诊所里一枝独秀，与其他医生进行不公平的业务竞争，就会促使其他医生因为薪酬过低而选择跳槽。 　　其次，小型诊所难以留住人才。北京作为首都，有其经济吸引力强，文化凝聚力大的特点，许多医护人员都是外来人口。作为北漂一族，初来北京时各方面要求都比较低，一般会选择小型诊所作为发展的门槛。随着时间的推移要求逐渐提高，现有岗位条件已经渐渐满足不了外来医护人员的需求。由此导致许多外来医护人员都会把小型诊所当做跳板，这必然会导致小型诊所人员的流动性更大，使得这些诊所的发展在人力资源方面遇到不可逾越的屏障。 　　最后，人力资源管理制度不完善。大部分口腔医疗机构因为规模限制，或者规模足够却没有清晰的认识到人力资源的重要性，没有专业化的人力资源管理人员和相应规范的人员激励机制。为了提高经营业绩，大部分医疗机构通常采用高薪聘请的方式留住高技术人才，而高薪并不是留住人才的唯一行之有效的手段。忽视医护人员的内心需求也是造成医疗机构人才流动性大的重要原因之一。 　　（二）人员储备不足 　　与一般行业相比，口腔医疗行业培养年限较长要求苛刻。一般院校学制要求为5-8年，其他专业不可能或很难转行至口腔专业，本行业人员则可能因为工作压力大等原因转行。而且其应届毕业生的可用性比其他行业要低得多，医疗专业应届毕业生往往要在临床实践中锻炼2-3年才能真正开始独立地工作。这些条件限制了口腔医疗人员的数量，使得医疗机构的人员储备严重不足。 　　随着社会的发展，人们对于职业的观点不断发生着变化。当今社会人们不再认为跳槽坏处多，反而认为跳槽是提升自身能力、实现自我价值的有效手段之一。而口腔治疗医生的培养更偏向于传统的师傅带徒弟一对一指导模式，经过一两年的培养后，有更高追求的医生往往会因为各种各样的理由跳槽。这让许多诊所不愿意花费时间培养新鲜血液，新生力量不济，技术好的医生又难以招到，造成口腔医疗人才青黄不接。 　　三、对策理论分析 　　针对上述北京口腔医疗行业所面临的现状及其原因分析，本节从培养人力资源管理意识、设计人才需求的激励机制、建立可行的企业文化等三个方面作出如何留住人才、提高人才培养积极性、促进人才发展的对策理论分析。 　　（一）培养人力资源管理意识 　　虽然人力资源管理的概念正被人们所理解和接受，但是还没有达到深入人心的地步。特别是对于口腔医疗诊所这类小规模企业来说，无法灵活运用人力资源知识，忽视医疗人员需求，成为司空见惯的问题。留住人心，减少人才流失，首先要树立企业领导者的人力资源观念，要从企业发展的角度考虑人才的资源管理，达到与员工共同经营医疗机构的目的，而不是经营者在诊所里一枝独秀，忽视其他员工的积极作用与需求。 　　（二）设计激励机制 　　领导者需要有人力资源意识与员工共同经营医疗机构，同时也需要员工有与机构共进退的意识，这就需要建立一种