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中小型民营服饰企业人力资源管理问题和对策 　　摘 要：本研究以重庆MR服饰公司为个案，采用结构式访谈、封闭式问卷调查、文献分析等方法，揭示该企业招聘与选拔、绩效考核、薪酬制度设计等方面人力资源管理问题，并以此为基础提出了完善中小型民营服饰企业人力资源管理的对策和建议。 　　关键词：民营服饰公司 人力资源管理 问题 对策 　　 　　一、问题提出 　　改革开放以来，我国服装个体户凭借代理、大批发等营销模式，利用国外知名品牌吸引了众多消费者，经营规模不断扩大，不少个体户创办了服饰企业，并开始创办自营品牌，中小型民营服饰企业逐渐成为我国服饰行业的重要力量，一些管理学家、经济学家也开始关注中小型民营服饰企业的产业发展、营销战略、品牌形象塑造、质量管理、设计理念等。然而，随着企业规模的发展壮大，企业员工的不断增多，特别是在知识经济大发展的时代背景下，一些拥有丰富营销经验的中小民营服饰企业主逐渐发觉单纯依靠营销策略很难应对日趋激烈的市场竞争，他们开始意识到企业人力资源管理的重要性，普遍认为人力资源管理才是企业可持续发展的内在动力，才是企业竞争取胜的致命法宝。 　　近年来，一些学者也开始对服饰企业人力资源管理问题进行研究，本文以重庆MR服饰公司为个案，采用问卷调查与访谈相结合、定量研究与定性研究相结合的方法，探讨该企业人力资源管理中存在的问题，提出相应的人力资源管理策略。 　　 　　二、重庆MR服饰公司简介 　　重庆MR服饰公司创立于1997年，建立之初，公司以其独特的商业眼光和敏锐的市场洞察力积极开拓了国际名牌服饰在中国的代理运营及进出口贸易业务，在多年的经营管理过程中逐渐形成了“洞悉时尚，彰显品质”的经营理念，打造了“乐观、奋进、超越”的企业文化，到目前为止，公司员工由十几人增长到300余人，拥有了一批具有专业知识的高素质营销管理人才，形成了一套完善的与国际接轨的市场营销、管理体系，已发展成为拥有独立自营品牌、时尚推广机构和十几种国际知名品牌代理权的集团公司，在重庆、西部乃至中国有着广阔市场，先后获得重庆市多项殊荣，深受广大消费者的青睐，在国内服饰行业享有较高的知名度和美誉度。 　　 　　三、研究方法 　　为全面、客观、准确地诊断重庆MR服饰公司人力资源管理存在的问题，在研究的过程中，我们积极寻求公司人力资源部等有关部门的支持与配合，采取封闭式问卷和结构化访谈问卷分层随机抽样调查了公司大部分员工，同时对公司现有的薪酬制度、绩效考核制度、奖酬制度、企业文化导则等相关制度和资料进行了文献分析。 　　其中，采用封闭式问卷分层随机调查了111名员工。封闭式问卷均采用Likert五点量表记分法计分，从高到底依次记为5分、4分、3分、2分、1分，采用结构化访谈法调查了44名员工，其中高层管理人员4人，中层管理人员15人，一般员工25人。 　　四、公司人力资源管理存在的主要问题 　　（一）人力资源管理系统性和计划性不强 　　人力资源管理是一项系统性的工作，包括人员规划、招聘、培训、考核、薪酬、激励等各个方面。目前公司人力资源部人员配置不到位，主要工作都集中在日常基础事务的执行上，没有真正体现人力资源管理在公司经营管理中的战略地位，系统性和计划性不够，在一定程度上制约了公司人力资源管理效能的有效发挥，影响到其对公司发展战略的贡献。 　　（二）人力资源招聘与选拔工作还有待进一步改善 　　尽管公司招聘流程比较清晰，但人力资源招聘工作还有待进一步加强和提高：第一，人力资源招聘的战略意义还有待得到重视，未从公司的发展战略制订人才需求计划和招聘计划以储备人才。第二，公司人才引进针对性不强，没有从公司发展战略、岗位职责、人员素质等方面进行综合考虑，难以做到“人职匹配、人适其位”。问卷调查发现，61.3%的员工认为目前公司招聘的人员素质与所在岗位不太匹配。第三，缺少内部选拔机制，访谈了解到，公司出现人才空缺首先考虑到的是外部招聘，内部选拔机制还有待加强。 　　（三）现行考核制度有待进一步规范和完善 　　具体表现在以下几个方面： 　　1、现有考核指标有待进一步完善，考核标准应明确规定。目前公司后勤部门考核指标的制定采用上级直接下达、单向指派的形式，缺乏必要的交流沟通，不能很好地让员工体会到考核指标的目的和意义，易出现考核指标制定不够合理、员工工作积极性下降、主人翁意识淡化等问题。考核中软性指标过多导致考核随意性大、考核难度增加，且缺乏清晰的考核标准，考核多凭主观判断，使考核分数易出现趋中现象，无法区分绩优者和绩差者。同时，后勤管理部门与营运部门考核完全脱钩，不利于后勤管理人员团队意识的培养和工作积极性的调动。 　　2、考核周期过长，不利于对管理过程进行有效控制。考核以年度考核为主，周期过长，不能及时有效反应工作中出现的问题，