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上市公司股权激励与企业绩效关系探讨 　　竞争日趋激烈的市场经济下，企业对员工的激励手段不管从物质还是精神方面讲都日益多元化，物质激励可以是金钱也可以是福利保险，精神激励可以是尊重也可以是权力的授予。早在20世纪80年代就在西方企业广泛实行并取得初步成就的股权激励制度作为一种长期的激励制度，仍是企业经营者所关注的焦点。然而同时关于上市公司股权激励与企业绩效的关系问题，股权激励与企业绩效是否相关，股权激励是否能促进企业绩效，其仍是当今国内外的热点话题。 　　一、股权激励概述 　　股权是股份所对应的一种权利，是股东行使对上市公司和管理人员监督权及拥有上市公司的剩余索取权的基础，股权的大小反映了股东所拥有权利的大小。而激励是企业经营人力资源的一种谋略，是企业为留住人才，提高个人业绩，增强企业财富的一种手段。股权激励是作为经营主体的企业或股东授予经营者或雇员股份形式的现实权益或潜在权益，激励经营者或雇员从企业的所有者的角度出发勤奋工作，实现企业的价值和股东财富的最大化。其本质是处理人力资本与物质资本之间矛盾的方式，形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的一种手段。 　　从广义上看，股东所有权表现在剩余索取权，而经营者却有企业的控制权，这两者是相分离的，他们是一种委托代理的关系，然而股权激励把一部分的股权授予了经营者从而使剩余索取权和控制权在一定程度上有所对应，使原本由于契约不完整，信息不对称，目标不一致的两者在关系上，在行为的管理上一定程度上都有所改善。 　　激励方式很多，不管是金钱还是福利，尊重还是授权，其中根据个人的资历和企业的情况预先制定的工资及通过财务指标来考核确定经营者的收入的奖金，都比较稳定，波动也不是很大。因此，经营者有可能为了眼前利益，为了短期利益而牺牲公司的长远利益。为了应对经营者的这种短视行为，股权激励可作为其中一个很好的解决办法：给经营者一定的股份，使其从自身利益出发更加关注企业的长期利益和长远发展，享受这种增值的收益的同时又承担一定的风险，防止其短期行为，使其利益能与股东的利益尽可能的趋于一致。再者给予股权一方面肯定了经营者过去的成绩，稳定了人心；另一方面获取他们未来的服务。由此笔者也认为股权激励实现了马斯洛层次理论中的第四个需要即尊重的需要，也同时为第五个自我实现需要做准备，从而对企业绩效起到一定的影响。 　　二、基于多角度的看股权激励与企业绩效关系分析 　　其一，基于个人努力程度角度。一个员工基本的努力程度受各方因素的约束，股权激励就是因素之一，特别是在高级管理层中，为使之不消极工作，股权激励对其实施正约束，从而确定一个必要的努力程度，也从此产生绩效贡献，十足的努力是良好绩效的必要条件。而同时企业绩效作为个人能力的信号灯，在企业业绩不错的情况下，高级管理人员人力资本的市场价值会相应升值，在业绩不好的情况下，高级管理人员的人力资本的市场价值就会大幅度地缩水。可见，个人努力程度是连结股权激励与企业绩效的纽带。 　　要想个人付出十足的努力，就必须使产出与绩效和其收益成正比，此时让其分享剩余，即进行股权激励。一般情况下，企业绩效随着个人努力程度的增加而不断地上升，绩效是关于个人努力程度的递增函数即Z=f（y）。同时，会涉及到另外两个相关概念即绩效的边际贡献（MR）、绩效的边际成本（MC）。在假设其他因素不变的情况下，绩效的边际贡献是由于努力程度的增加而递减直至趋于零，而绩效的边际成本则是由于努力程度的增加而增加直至无穷大。首先假设在对个人努力程度中没有股权激励这一约束因素，一经理的努力程度为y，由此产生绩效z，但当给予该经理a%的股份时，则该经理会使自己的净利润获得最大化，根据Z=f（y），则可以确定一新的努力程度y，确定新的绩效贡献z（此时的绩效贡献则是一个相对于无股权激励条件下贡献的增加值）。由此可以算出其收益，以及边际收益。但当考虑边际成本时候，同时考虑边际收益和边际成本，我们又可以确认新的努力程度和新的绩效贡献，使之边际收益与边际成本相等，此时的y和z达到最优值。随着股权份额a%的不断变化，会不断地产生新的努力程度和新的绩效贡献。 　　但是，股权份额越多，其个人的努力程度越大，并不一定意味着企业的绩效越好。关成尧（2009）等就明确提出了“股权激励陷阱”这一概念，每个努力程度不为零的一员都会有一段“股权激励陷阱”，即把全部股权都归于股权激励的对象，也不会产生任何激励的效果。因此我们必须明确企业的激烈措施是不是对个人一直有效，关键是看其个人努力程度的边际成本和边际收益之比。当个人努力程度的边际成本大于边际收益时，个人再也不会付出新努力，即此时给予他多少股权份额已不产生效用，此时的股权激励已经失效，因此对企业绩效也不会有任何影响。 　　其二，基于利益双重面