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公共部门人力资源管理实践和探讨 　　摘要:人力资源管理就是对社会人力资源的管理,是政府的一项重要管理职能,它立足于社会经济发展的总体规划,保证人力资源整体结构的适应性与合理性。文中论述了公共部门人力资源管理中存在的问题,提出了进一步完善公共部门人力资源管理的措施。 　　关键词:公共部门人力资源 管理现状 对策 　　 　　在21世纪来临之际,人类社会正进入一个崭新的知识经济时代。随着知识进入市场,知识的载体――人才也将作为一种特殊的商品进入市场,人力资源部门在公共部门中的作用越来越重要。公共部门尤其各级政府,如何科学地开发与管理人力资源,不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用,而且对全社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。 　　 　　1、我国人力资源管理存在的主要问题 　　 　　1.1绩效评估缺乏科学性 　　目前公共部门绩效考核框架已基本形成,但绩效考核的科学性不够,绩效管理有待加强。绩效考核指标科学性不足导致考核结果的模糊化,德能勤绩考核指标体系由于缺乏定量指标的设计,绩效考核结果与工作业绩的相关度不配套,考核结构的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。同时,绩效考核主体和考核对象单一导致考核的片面性。目前实施的绩效考核由于服务对象的反应被排除在考核之外,考核的客观公正难以实现。同时,绩效考核重视对组织成员个体的考核,而忽视对部门绩效的考核。个体考核所内含的竞争性和个人主义规则可能会加剧人员间的不良竞争,不利于团队的合作及团队目标的实现。此外,目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行,没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来,目标不明确导致考核结果运用的有限性。 　　 　　1.2管理理念滞后 　　中西方在人力资源管理的形式方面存在很大的差异。西方是以人为本,提倡人与人之间互相信任、相互尊重,员工在潜移默化中规范自己的行为,从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本,但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度,公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固,现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施,造成公共部门工作人员在工作中因循守旧,缺乏创新理念和竞争意识,公共部门的效率得不到有效提高。 　　 　　1.3人才个体自身存在着缺失和不足 　　虽然从总体上我们可以对各类人才的综合表现及其潜质做出积极而乐观的评价,但是当前人才个体中也存在着一些缺陷和毛病。观察人才队伍的现状,我们不难发现:有的满足于现状,陶醉于已有的专长和成绩,对日新月异的世界感觉迟钝,在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感,在继续教育训练上所下的工夫不够,忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏:有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击,在目标取向和价值追求上发生偏差,表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇,合作意识和团队精神不强,脱离整体和大众:或者耐不住寂寞,把精力和时间过多地用到休闲娱乐与人际交往中,造成专业的荒疏和竞争力减弱,出现了拔尖人才不拔尖、专业学科带头人带不了头的现象。 　　 　　2、完善公共部门人力资源管理的措施 　　 　　2.1引入竞争机制,深化改革选拔制度 　　目前在公共部门人力资源管理中已逐步引入了竞争机制,但是仍然需要深化改革,扩大用人渠道和选人视野,规范选人途径,使优秀的人才能够脱颖而出。一是要创造公开、平等的竞争环境。二是要制定合理的综合评价体系,才能保证竞争中选出的人才是需要的优秀人才。以改革公务员公开考录为例,可以建立独立于政府的公务员考试选拔机构,由独立的公务员管理机构在广泛调查研究的基础上,以职位本身的要求为中心,进行报考资格条件的设定,力戒用人单位的不正当参与。 　　 　　2.2进一步深化竞争上岗制度,建立具体可行的选拔机制 　　根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》,党政人才评价重在群众公认。长期以来干部任用制度是上级任命下级,使得一些干部往往只对上级负责,脱离人民群众,降低了党在人民大众中的形象。如果建立具体可行的由人民群众参与的评价、选拔机制,使党政干部由对领导负责为主转向对群众负责为主,就能真正做到代表最广大人民的利益。同时,要将考试录用作为政务公开的一项重要内容,增加工作的透明度,广泛接受人民群众和社会舆论的监督。 　　 　　2.3建立有利于人才健康成长的导向机制 　　优秀年轻干部的快速成长,是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键,但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养,是一种能动的“先导型”组织催化行为是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育,引导他们牢固树立马克思主义的