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企业薪酬制度存在问题和对策分析 　　摘要：本文从分析现代企业薪酬管理中存在问题入手，进而结合人力资源管理理论、薪酬管理理论，提出从薪酬模式、绩效考核、职位评价、薪酬等级四方面解决对策。 　　关键词：现代企业薪酬管理薪酬体制 　　一、薪酬的含义 　　薪酬，涵盖直接的经济性报酬（基本工资、绩效工资、加班加点工资、奖金、津贴等）、间接的经济性报酬（福利保险、培训、无息贷款、餐饮、带薪休假、病事假等）、非经济性的报酬（有兴趣的工作、成就感、社会地位、个人成长机会和个人价值实现、工作环境舒适、生活条件便利、友谊及关怀等）。薪酬，即员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。工资，是企业雇佣者向从业人员支付的劳动报酬，存在着个人工作的不等价交换。奖金，即个人工作的近似等价交换。福利即个人工作的相应社会待遇。 　　二、现代企业的薪酬管理上存在问题 　　现代企业存在着如下现状：没有明确的薪酬等级，岗位等级与薪酬等级也不匹配，员工薪酬水平的改变是通过调到高薪岗位来实现。也存在着如下弊端：很多员工认为不是自己能力不够，只是没有工作在高薪的部门，致使对自己的岗位充满抱怨，不愿意积极投入工作。具体问题有以下几方面： 　　（一）薪酬形式单一，平均主义大锅饭 　　薪酬分配上依然采用以年龄或工龄为基准，没有按贡献分配。没有真正意义上的奖金，奖励档次不明显，没有真正起到激励与惩罚之功效。 　　（二）薪酬计划性弱 　　薪酬没有合理、有效的计划性，薪金的升降和发放取决于企业的高层领导，领导的一句话就决定了员工工资等级以及晋升、奖励的幅度等。无疑这种情况掺入的个人的主观因素较多，缺乏科学依据，降低了企业诚信，使员工难以信服。 　　（三）薪酬结构不明 　　薪酬结构是有各种薪酬单元组成，这些单元一般分为基本工资、绩效工资和福利津贴三部分。企业薪酬结构的失衡主要表现在福利的平均主义，没有人员和发放时间的区别，每年固定的时间发放固定的金额，丝毫没有起到激励作用。由于没有档次划分，企业骨干满意度低，再加上人才市场上的高薪引诱，常造成企业人才流失的关键。 　　（四）薪酬水平相当，且多年不变 　　许多现代企业，工资结构沿用传统结构，连续几年员工平均工资没有变化。无论企业业绩如何，员工薪酬水平不变，所谓“什么都在涨，只有工资不涨”。这只会让辛苦工作一年的员工心情低落，不断降低工作效率，严重阻碍企业的发展。 　　三、现代企业薪酬管理的解决策略 　　(一)薪酬管理模式多元化、细节化 　　由于各类企业所处的环境、发展情况和领导者领导风格等各种因素不同，使得各种企业的主导价值有所不同，企业的战略模式有所不同，不同的价值取向引导了不同的薪酬体系，不同的战略模式引导不同的薪酬体系。各种薪酬体系存在的特点不同，在薪酬体系的设计中，也就不存在最优，只有其与企业的发展、战略和价值的匹配与否。基于企业的发展阶段、基于价值取向等等，薪酬模式分法不同。基于企业发展战略的薪酬模式分为：市场领先性薪酬模式、市场跟随性薪酬模式、成本导向性薪酬模式、混合薪酬性薪酬模式。而现代企业的薪酬模式多为混合性的。其特点是：企业中针对不同部门、不同岗位采用不同的薪酬策略。其优点是因地制宜，使得薪酬有了意义。 　　（二）加强绩效考核，设置调整校正系数，合理分配激励资金。 　　针对制订的工作计划应采用合适的评估方法对实施后的绩效进行评估，在新一轮的绩效计划阶段设定出具体的考核指标，为解决方案的落实效果施加一定的压力。 　　由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。员工的浮动薪酬的设计时，不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩；浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性与员工考核结果挂钩的程度。 　　一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。现在新型薪酬结构包括：以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向薪酬结构、以能力为导向薪酬结构和组合薪酬结构等。 　　（三）通过职位评价，建立职工的二元化薪酬体系，档次分明，方便调节薪金水平。 　　职位评价，确定薪酬等级及标准，通过职位分析将职位排序，根据排序结果对应调整薪酬高低，使员工薪酬水平的提高随着个人职位级别向上发展而提高。 　　企业经济利益的激励是最有效的调动员工积极性的方式。现代企业必须打破旧的束缚，从“简单劳动和复杂劳动无差别”中走出来。实行按劳分配，按生产要素分配，按贡献分配，按智能分配等分配方式。激励体制上可以采用贡献工资制，项目薪金制，年薪制等。奖励除现金