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员工组织社会化模型构建与策略探讨 　　［摘 要］员工组织社会化是目前备受人力资源管理的热点问题，本文从构建员工组织社会化内容模型着手，将员工社会化水平分为四类，从而探讨更具有针对性的组织社会化策略。 　　［关键词］组织社会化 组织认同度 员工成熟度 社会化策略 　　 　　一、组织社会化内容分析与维度提炼 　　已有的研究将中，组织社会化的内容可以归纳为四个维度：组织、工作、人际关系与员工自身，进一步提炼发现可以归纳为以下两个维度： 　　1.员工成熟度。员工的成熟度主要包括工作维度、人际关系维度与员工自身维度。具体将其分为心理成熟度与工作技能成熟度，员工的人际关系维度与自身维度包含在员工心理成熟这个维度里。员工的心理成熟主要表现在人际关系的处理上，对内包括与上级领导关系的处理，与同事的相处与对下级的关系处理，对外包括有业务往来的客户??潜在客户的关系处理。其工作技能的成熟主要表现在对工作任务的完成上，即其是否具备胜任工作所需的知识、技能与能力。对工作岗位职责的了解是最低的层次，成熟度越高，越能游刃有余地处理好自己的工作。之所以将这两部分综合为员工成熟度这一个维度，是因为这两部分是相辅相成、相互作用的。在工作技能成熟度的提高上势必涉及其心理成熟度的提高，除非是专门的研究性人才，不需要与外界打交道，只需要一门心思专研自己的科研即可，这不在我们研究的范围之内。其心理成熟度的提高也可强化其工作技能成熟度的提高，毕竟工作技能的提高是一个不断学习的过程，是从别人身上学习与自己摸索相结合的过程。 　　2.组织的认同度。组织认同度则是针对之前所提到组织维度，但对组织维度的内容有扩充。组织认同度是对组织了解更高层次的需求。Chao与Taormina虽然具体表述不同，但不难看出其在这个维度上对员工的要求是对组织了解，组织认同度要求员工在对组织的了解上达到个人意识上的认同。这个维度从低到高包含Chao、Taormina和Haueter均提到的员工对整个组织的历史、政治、语言、目标和价值观的学习，Schein所提到的明确自己在组织中的责任及对组织的高度认可，彻底将自己看作组织中的一分子。 　　二、员工组织社会化模型构建 　　员工的成熟度和对组织的认同度水平的高低将直接影响员工的社会化进程，而且每个进入企业的员工在这两个维度上表现出的水平也不相同，所以根据员工在这两个维度上所表现出的高低水平可构建出一个四方图： 　　根据员工在这两个维度上表现出的高低水平，我们可将其划分为以下四类： 　　1.幼儿期。处于幼儿期的员工员工成熟度低，组织认同度低，就如懵懂的婴儿，什么都不懂，其社会化程度最低，一切都得从头学起。这主要指刚进入企业的大学毕业生，其对组织的了解约等于零，而且由于刚踏入社会，其自身社会化程度也很低。处于这个时期的员工最容易出现跳槽，正所谓无知而无畏，对这类员工组织要采取的当务之急是提高其组织认同度，使其尽快成长为第二类员工。 　　2.儿童期。处于儿童期的员工员工成熟度低，组织认同度高，就如儿童般，自身力量较弱，企业在其心目中的形象是高大的，对企业十分遵从。这个情况主要出现在员工进入企业三个月年到半年的时间，这类员工一般由第一类员工进化而来，员工对企业的忠臣度高，尤其是对领导及同事（主要指资格较老的同事）较尊重，几乎言听计从，缺少个人观点。这是新员工快速学习的时期，为新员工安排一个好的学习榜样可以帮助其尽快的发展。 　　3.青春期。处于叛逆期的员工员工成熟度高，组织认同度低，就如青少年期因为掌握了不少知识，对父母开始存有逆反心理。这个情况主要出现在员工进入企业一年左右的时间，这类员工可能由第二类员工进化而来，也可能由第一类员工直接跳至。处于这个阶段的员工进入企业有一定时间，对工作较熟悉，拥有自己的一套为人处事方法，开始对企业原来规章制度提出质疑。处于该阶段的员工，公司处理的好，可以进化成为第四类员工――企业的中坚份子，并能提供切合企业需求的宝贵建议，处理不好可能导致该员工的流失，是企业该关注的重点。 　　4.成熟期。处于成熟期的员工成熟度高，组织认同度也高，是真正能为组织贡献力量，起到中坚作用的一部分人群。这类员工进入企业时间较长，与企业文化相融和，对企业忠诚。对内起到模范带头的示范作用；对外树立企业形象，是企业可以信息的最佳员工，是每个企业培养员工的最终模型。 　　三、模型验证 　　研究模型中的四类员工由于其特点和组织社会内容的不同，因此应该采用不同的组织社会化策略。为了验证以上模型，本文采用问卷调查的方式，选择A公司为研究对象展开实证研究。组织社会化程度的调查主要参考王明辉（2006）的问卷，组织社会化策略的问卷采用的是高云山的问卷，检验所得Cronbach α系数均在0.9以上，说明该问卷是可信的。本次调查问卷共发