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员工绩效评价模型理论研究和展望 　　[摘 要]员工的绩效评价一直以来是人力资源管理的重中之重，而对绩效评价模型的理论研究又决定了绩效评价具体方式方法的基础与发展。综合目前学者们对绩效评价模型方面的研究，可以概括为两个方向，第一个方向是应用在多维动态模型基础上，对具体考评方法的探索与研究，第二个方向是基于边缘变量对多维动态模型的影响进行研究，如人格特质、差序格局、组织公平、心理契约等。 　　[关键词]员工绩效评价模型；理论综述；研究展望 　　[中图分类号]F240 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2014）09 ― 0115 ― 02 　　1 引言 　　员工绩效决定了员工的薪金和晋升，同时也影响着组织的价值。作为人力资源管理的核心，绩效评价因其复杂性而难以找到合适的方法。因此寻找一种相对公平并能提高工作绩效水平的绩效评价模型，成为人力资源管理理论研究与实践的重???。 　　2 员工绩效的内涵 　　关于员工绩效（Performance），学者们从单一结果、整体行为和个人性格或能力特征等几个方面都做过不同程度的解释与定义。第一种观点认为绩效是在时间或工作活动特定的情况下产生的结果。第二种观点认为绩效是员工所做的与组织目标相关的、可观测的行为。第三种观点认为绩效是完成工作的能力。但很多学者认为能力不等于最终效果，只是一种预测因素和产生绩效的基础，存在不确定性。进入新世纪，学者们提出了利用工作程序化程度与工作结果化程度两个维度衡量员工绩效，根据具体工作需要再适当平衡其考察权重的员工绩效理念。因此，我们可以认为员工绩效是根据工作的程序化与具体化程度相机平衡权重的对员工工作付出的外在表现。 　　3 绩效评价模型的发展述评 　　3.1单维度静态模型 　　单一维度的绩效评价观点简单易行，但在实践中产生了两个问题。首先，工作结果与行为的框架是否能够涵盖员工的所有工作活动；其次，组织目标（或组织的有效性）是否仅仅在员工完成所有严密的工作活动后便可以理所当然地实现。显然，以上疑问的回答都是否定的。严密描述的工作框架也会疏漏一些对实现组织目标至关重要的行为，如同事间人情关系的建立、团队成员之间的诚心合作、共同担当责任等既定框架外的员工自主行为。而恰恰是这类行为却往往是提高组织有效性甚至关乎其生存与再发展的关键因素。 　　3.2多维度静态模型 　　当学者们意识到既定框架下的工作描述不能涵盖所有对提高组织运行效率、激发员工工作动力有推动作用的行为时，对员工客观工作外的角色行为的研究，成为了绩效评价模型的研究重点。情景绩效和任务绩效在整体概念上容易区分但回归结果上相关性较大，一个较合理的解释为：中国社会文化相对于西方更重视情景绩效的贡献以至于在实践中对二者的区分不明显遂造成其相关度高的结果。纵观学者们提出的八维绩效模型、四维绩效模型、二维绩效模型等多维度的绩效模型，不难看出学者们对员工客观工作外行为的拓展性研究。但究其根本，绩效评价模型还是出发于两个维度：一是反映客观工作；二是反映一种员工主观的心理行为，如人际关系、无私奉献、无偿帮助等。 　　3.3 多维动态模型 　　在当今这个时代，组织的内外部环境已不是从前的稳定或单一的状态。但学者们所提出的二维模型却忽视了员工在面对不断变化的环境与职务问题时的应变与解决能力的考察。将考察员工未来发展的能力具体划分为两个独立的维度，学习绩效强调在既定模式下未来如何能做的更好；创新绩效强调为什么要这样做，是否可以开创一个更合适的模式。综合以上的相对典型的绩效模型理论可以得出，绩效评价模型已经进入一个关注员工动态发展的多维阶段，即在反映客观工作，反映一种员工主观的心理行为的基础上，更多地关注员工的学习和创新能力，挖掘员工动态发展的潜力，以更长远的眼光来评价员工绩效。 　　4 绩效评价模型的发展方向 　　4.1 绩效评价方法 　　在形成了多维动态绩效评价模型的共识后，有许多中国学者以此为基础，运用多种方法，从不同方面对员工的绩效评价进行了具体化研究，为绩效评价的实际操作提供了更加科学准确的方法。 　　4.1.1层次分析法（AHP）的应用 　　杨少梅利用层次分析法（Analytical Hierarchy Process，简称AHP）将员工绩效综合评价划分成目标层、准则层和方案层三个层次，在多维动态绩效模型的基础上，将准则层划分成工作能力、品德、学识三个变量；利用行列式、一致性检验等数学方式方法以及实际调查研究得出绩效评价中具体考察量之间的权重关系。运用层次分析法或者在该法的基础上运用模糊算法的研究，都解决了多维绩效评价模型各维度对应不同类型员工的付出表现的权重问题。相比之前绩效管理者主观角度的权重分配更加客观，增强了评价的科学性和实用性。 　　4.1.2 DE