实现绩效工资合理分配和管理初探.docVIP

实现绩效工资合理分配和管理初探 　　摘 要：“绩效工资”的合理分配，对于激励职工围绕岗位绩效目标开展工作，各尽其能、各尽其职、各尽其力、分工协作，激发职工岗位创新、创造的积极性，最终实现组织的绩效目标发挥积极作用。 　　关键词：绩效工资；分配；管理 　　 　　绩效管理、工资管理等是人力资源管理工作中重要、复杂、传统的领域，这些领域中的每一次变革、调整，势必导致利益的再分配，打破已有的平衡，引起震荡。然而，任何调整、变革均不可能让所有人都满意，只是经过反复的搏弈，逐渐适应、接受、习惯后，形成新的平衡。实际工作中面对这些领域的变革、调整时，需要慎之又慎地加以对待。 　　2006年7月事业单位第四次工资改革开始启动，此次工资改革的目的是：“适应深化事业单位改革的要求，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化，贯彻按劳分配与生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新、创造的分配激励机制。”此次工改后，事业单位将实行岗位绩效工资制度，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项构成，各有着不同的性质、作用和目的。 　　“绩效工资”是事业单位第四次工资改革后实行的岗位绩效工资制度中活的部分，主要与职工的工作实绩和贡献挂钩，具有高弹性。其分配直接关乎到每位职工的切身利益。要求：“事业单位根据国家和自治区有关政策和规定，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，以职工的实绩和贡献为依据，合理拉开差距，自主制定绩效工资分配方案和管理办法。”工资管理的实践证明：能正确、合理体现工资补偿、激励、调节、效益和劳动者价值实现等各项职能的分配政策和制度，对于促进广大职工的积极性、创造性；鼓励提高人力资源素质；合理配置人力资源；提高职工绩效和工作质量；加强凝聚力、向心力等有这不容忽视的作用。 　　一、推行“绩效工资“的积极意义 　　1、组织的绩效很大程度上取决于每位职工的工作绩效，而每位职工的工作绩效是由其工作质量来保证的，同时工作质量的好与坏是由其工作绩效来衡量的。而“绩效工资”则可以激励职工围绕岗位绩效目标开展工作，各尽其能、各尽其职、各尽其力、分工协作，激发职工岗位创新、创造的积极性，最终实现组织的绩效目标。 　　2、将“绩效工资”与职工个人实绩和贡献考核、评价结果挂钩，合理拉开档次，打破分配上的平均主义，奖勤罚懒，可以让职工感到公平，激励鞭策效果明显。 　　3、“绩效工资”实施的基础条件是岗位职责明确，组织绩效目标逐步逐层分解合理，最终落实到每位职工，有利于组织实现预定战略。 　　4、在整体绩效不好时可以节约人力资源资本。 　　5、对有效遏制目前事业单位工作人员年度考核走过场，缺乏严肃性、真实性、客观性的弊端发挥积极作用。 　　6、有利于建立重实绩、讲工作质量的良好工作氛围和公平、科学、规范的竞争和激励机制。 　　二、打好推行“绩效工资”并实现合理分配的基础 　　完善的绩效管理系统、明确的岗位职责、绩效目标分解合理等是“绩效工资”实现合理分配的基础条件。其中，关键环节则是绩效考核目标和衡量标准的确定、选取是否适当，是否切实可行，否则，职工缺乏明确的方向或是通过努力实现不了设定的岗位绩效目标，致使“绩效工资”不能充分发挥激励鞭策作用。所以，推行“绩效工资”，就应做好以下基础工作： 　　1、建设切合组织实际情况的绩效管理体系。 　　绩效管理体系的战略意义：（1）、提升整个组织的绩效水平，实现组织的战略目标。（2）、是帮助组织、部门和广大职工提高绩效管理水平的有利武器。致使管理者的管理水平得到提升。职工的自我管理能力得到提高，使自己成为自身绩效的管理者。（3）、是从组织发展战略入手考虑如何利用绩效管理来推动组织战略目标的实现。（4）、在绩效管理体系设计过程中，主要是从提升组织、部门、广大职工的业绩层次上进行考虑。 　　“绩效工资”的确定是依据绩效考核、评价结果，而绩效管理就是进行绩效日常管理、将绩效考评结果用于组织日常管理活动中以激励职工绩效的持续改进、最终实现组织战略目标的一种管理活动。因此，通过建设符合组织实际情况绩效管理体系，提升组织整体的绩效管理水平，才能确保系统地、客观地考核、评估绩效，为“绩效工资”合理的分配提供可靠依据。 　　2、合理分解组织绩效目标。 　　将组织绩效目标逐步逐层分解到各科室、岗位，最终落实到每位职工，以确保组织总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现。 　　3、确定与“责、权、利”相吻合的关键绩效指标和工作目标。 　　在组织绩效目标合理分解的基础上，对于可科学量化的部门、岗位，应建立针对性强的，能切实衡量工作实