基于职业心里枯竭高校图书馆工作人员职业倦怠成因分析和策略研究.docVIP

基于职业心里枯竭高校图书馆工作人员职业倦怠成因分析和策略研究 　　[摘 要] 从职业倦怠的概念与特征入手分析了图书馆工作人员职业倦怠的成因以及解决图书馆工作人员职业倦怠策略。 　　[关键词] 职业心里枯竭 职业倦怠 高校图书馆工作人员 　　 　　21世纪，是全球经济飞速发展的时期，也是传统图书馆向数字图书馆的转型时期，市场经济给人们带来了无穷无尽的压力，尤其是当今社会，受全球经济危机的冲击，人们心里压力更加膨胀，在这种情况下，图书馆特别是高校图书馆工作人员职业枯竭也就是职业倦怠问题越发突出，因为数字图书馆加快了工作节奏，高速度的业务处理程序使图书馆工作人员长时间反复重复固定的程序，无法体会到传统图书馆的工作多元化带来的成就感和新鲜感，易感受到工作的单调和枯燥，数字化技术的引入要求工作人员调整原有职业角色，特别要从传统图书馆的中心的位置转换到以用户为中心，这给工作人员带来了心里的不确定性和紧张感，挑战了工作人员的自我价值。因此，高校图书馆管理层，结合工作人员职业倦怠的特点、规律，从社会、组织、个体三方面加强研究，消除工作人员情感倦怠，提升工作人员工作积极性和图书馆的服务效能【1】。近几年来，我国在政治、经济、教育体制上都发生了一系列变革。这些变革既给图书馆工作人员提供了新的发展机遇，同时也对图书馆工作人员提出了更高的要求和期望，带来了新的挑战和压力。高校图书馆工作这个职业在此前一直被认为是压力相对较小的职业，可是随着计算机网络技术、信息技术在高校图书馆中的应用，面对方方面面特别是教育、人事体制的改革，承担高校教学辅助工作的图书馆工作人员普遍产生了较重的工作压力和职业危机感，沉重的工作压力或多或少会给工作人员带来一些负面影响。因此深入分析高校图书馆工作人员的职业压力，寻求缓解和解除这些压力的管理上的策略，具有重要的现实意义。职业倦怠是20世纪70年代美国学者费登伯格在研究职业压力时提出的概念。职业倦怠，也称“工作倦怠”，国内也有人译为“工作耗竭”、“职业枯竭”等，是西方组织心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。用亚当斯的社会公平理论模式来解释职业倦怠，就是当个体察觉到自己在社会交往中处于不平等地位，即他们对工作的付出和他们从服务对象和组织处所获得的回报不相配时，倦怠感就会产生。这种状态根本上是由一种内心不平衡感引起的，认为助人的种种努力已经无效，任务永远不会结束，而且总是不能从工作中得到回报。它主要有三种特征：情感耗竭、去个性化和低成效感。情感耗竭指个体的情感处于极度疲劳状态，工作热情丧失；去个性化是指个体以一种否定、负性、冷淡、疏远的消极态度对待服务对象；低成效感指个体的工作成就感下降，消极评价自己的工作意义和价值取向。在这种知觉的影响下，个体对所从事工作的厌恶、冷淡，对服务对象的退缩、不负责任，以及工作业绩抑制的生理、心理疲倦状态【2】。 　　1、高校图书馆工作人员职业倦怠成因分析。 　　有关图书馆工作人员职业倦怠现象产生的原因．我国许多学者从各个角度进行了较为深入的论述。如曾咏秋学者从心理学角度对高校图书馆工作人员职业倦怠的成因进行了分析。包括社会心理学和个体心理学。许智林分别从体制、职业、社会环境、工作人员的心理因素和自身素质五个方面分析了馆员职业倦怠形成的原因。牟萍从三个角度论述了高校馆员出现职业倦怠现象的原因：一是客观上精力的消耗；二是主观上的心理需求得不到满足；三是从图书馆的工作特点和性质看，图书馆的工作缺乏可控性、自主权。缺少反馈以及馆员工作过程中存在的明显不公平感是造成馆员职业倦怠的主要原因。根据已有研究成果。并结合自己工作中的实际体验，笔者认为。人格特质因素、职业性质和内部体制、工作环境是造成高校馆员职业倦怠的四个主要因素 　　1.1人格特质因素 　　自我抑制行为的特性类型这类工作人员的主要表现为：（1）工作中压抑自己真实的想法和情绪，习惯于听指示，配合他人的思想和情绪，敏感，生怕说错话或做错事。（2）责任感过强的执著性格类型倾向这类工作人员的主要表现为：对工作满怀热忱，有强烈的责任感，对自己要求严格，做事没有通融性，过分在乎别人对自己的看法。（3）“自我爱”的人格类型倾向这一人格类型倾向的工作人员，与“自我抑制行为的特性类型”倾向正好相反。因此，当自己的职业目标不能如期实现，并屡屡受挫时，就容易产生对自身职业发展前景的悲观情绪和对自我的否定，从而陷人职业倦怠的境地[3]。 　　1.2职业性质因素。职业缺乏成就认可和发展机会。一种职业的社会地位，决定该职业的吸引力和从事本职业人员的社会地位。从事高地位职业的人容易受到人们的羡慕、尊敬和优待．他自己也更多地感到自豪和优越，从而热爱自己的职业。高校图书馆的工作跟校内其他部门相比在时间上较紧，管理上较严，待遇上却较低，进修深造机会少。职称晋升难