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浅谈人才素质标准和测评 　　人是组织中最宝贵的资源,而人才作为有才识、学问,德才兼备的组织成员则更是一个组织兴衰成败的关键。小到一个只有几个员工的单位,大到一个国家莫不如此。然而,什么样的人能称之为人才?它具体有哪些标准?如何才能甄选出真正的人才?这些问题从古到今一直深深困绕着许多各级的人力资源管理实践者,也成为了近代人力资源管理学科的一个重要的研究热点。 　　 　　人才素质标准 　　一般认为,人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作上作出较大贡献的人。人才的分类有很多,有管理人才、技术人才、营销人才等。然而,无论哪类人才,都必须具有较高的素质。 　　人才素质标准本身是一种历史的尺度。它离不开一定的社会历史条件和经济文化背景,离不开历史发展的不同阶段和不同的社会需要。尽管对于人才素质标准的具体看法说法万千,但人才素质标准主要体现在以下两个方面: 　　1.德,是人才的灵魂。从较低层次来说,它包括人才的个性心理品质和一般的伦理道德,具体表现为热情专注,认真坦诚,坚韧勇敢,不怕失败,敬业自强,对他人富有同情心,对社会有较强责任感;从较高层次来说,它主要指人才的政治品德,包括理想信念,政治敏锐性,思想作风,是世界观、人生观和价值观的反应。 　　2.才,是人才之根本。它并不直接表现为掌握知识及其经验的多少,而是指运用知识和经验,根据不同情况运筹谋划,创造发明,正确而适时地解决问题,达到既定目标的本领。 　　 　　人才测评与人才素质标准 　　人才测评,也称为人才素质测评,是指借助于一定手段,采用定量与定性相结合的方法判别个体差异的一门科学。现代人才测评的最主要、最基本的功能之一是帮助单位选拔人才。它的实质是按照一定的人才素质标准,利用心理学、心理测量与咨询、管理学、统计学、行为科学和计算机技术等多学科的知识,对人的知识水平、智力、技能、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合的评价。人才测评的发展以人才素质标准的不断完善为根基,以多学科的成果为技术手段。 　　在我国,人才测评的思想应该说古就有之。早在战国时孟子就已经提出了“权然后知轻重,度然后知长短,物皆然,心为甚。”这里的权、度指的都是测量,物既能测,心即可测。直接指明了人的个别差异测量的可能性。三国时期的刘劭则提出“观其感变,以审长度”的思想; 意思是说在观察中所得到的只是一定条件下行为的样例,它虽然不是行为的全部,但具有代表性,可以对人的素质特征作出有效的推测。然而,与现代人才测评理论相比,我国古代的人才测评仍以定性考察为主,当时人们对于具体人才素质标准的界定不清晰。 　　现在,随着我国市场经济的发展和企业经营机制的转换,企业之间的竞争越来越激烈,对人才的竞争也不断加剧。许多学者、实践者对原来的学历职称的人才素质标准不断提出质疑,并对新的具体人才标准沿着定量化的思路进行了更深入的探索。在这一过程中人事测评技术手段不断被要求革新。基于这样一个背景,与新的量化的人才素质标准相匹配的现代人才测评技术在全社会受到了广泛的关注。各级各类组织机构在选人、用人中,日益普遍的应用了现代人才测评技术。 　　 　　目前在我国常见的几种现代人才测评方法 　　目前,常见的现代人才测评方法主要有:履历分析、心理测验、结构化面试、评价中心技术几大系统。 　　1.履历分析。个人履历分析是根据履历,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定了解。履历分析式的人才测评是“业绩导向”人才素质标准假设的,同时兼顾了对人才素质标准中的“德”和“才”两方面的考察。通过履历中被测人以往业绩的了解,可以判断其拥有什么经验、能力,甚至思维的方法。履历分析的测量范围很广泛,一些学者用履历分析来预测人们的职业兴趣、工作成就和交际能力。 　　2.心理测验。人才测评中使用的心理测验包括人格测验和认知能力测验。人格测验主要是对人才素质标准中德的方面的考察,主要看被测者是否具备与人才的工作绩效相关的一系列性格特征;而认知能力测验是能力导向,侧重对人才素质标准中才的方面的考察,主要看被测者是否具有掌握工作能力的潜力。虽然,心理测验分为很多种形式,有很多不同的量表,但总的来说,心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验。心理测验的优点在于:一是简单易用,一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量;二是其计分和解释比较客观;三是比较经济,很多心理测验都可以团体施测,可以节约大量的实践和精力。不足之处是开发周期长,投入大;由于受测验形式的局限,有些综合能力无法准确测量,如言语表达能力、组织管理能力等。 　　3.面试。面试是人才测评中最常用的方法,在我国的应用非常普及。面试技术基于能力导向对人才素质标准的德和才同时进行考察,通过在特定时间、地点,在主