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浅析我国建筑企业人力资源管理现状和对策分析 　　摘要：建筑业是我国国民经济的支柱产业。由于行业特点，建筑业人力资源管理具有一定的特殊性。现在我国多数建筑企业还是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织；随着建筑企业不断从劳动密集型向管理密集型转变，建筑行业新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，建筑企业原有的人力资源管理模式已经不适应新形势下企业发展的需要。本文分析了新形势下我国建筑企业人力资源管理存在的主要问题,阐述了搞好建筑企业人力资源管理的基本对策。 　　关键词：建筑企业 人力资源管理 现状 对策 　　 　　0 引言 　　世界金融危机，使我国经济发展面临严峻挑战，为减小金融危机给我国经济带来的冲击，国家采取拉动内需的政策，大力投资基础设施建设。这给建筑施工企业带来了大的发展机遇，也面临着巨大的竞争压力。建筑企业要在机遇与挑战并存的市场环境中站稳脚跟不被淘汰，就必须要对企业进行优化升级，提高企业的素质和核心竞争力。因此，需培养一批素质较高且对工程管理业务熟练掌握的专业管理人才。 　　1 我国建筑企业人力资源管理背景 　　在我国，较典型的劳动密集型产业就是建筑施工业，其在工程服务方面有相对较低的附加值与技术含量，特别是某些建筑类企业，因其以提供劳务为主，技术及资本壁垒相应的都不高，因此建筑类企业的人力资源管理多集中于企业作业层的管理上，人事管理是多数建筑企业进行人力资源管理的侧重点，且其管理方式较粗放。因此，这就对发展壮大我国的建筑企业造成了一定程度的制约。鉴于此，我们应提起重视。 　　现阶段，我国国民经济的发展速度较快。在战略上调整经济结构的同时，进一步加大水利、交通、能源等基础设施建设的力度。为适应市场发展要求，建筑企业的改革也势在必行。目前，已调整了原有的生产组织形式，已由“生产指挥部”的方式转化为以项目为基本生产单位、配备生产要素的“项目管理制”，采取三层次管理，即操作层、管理层和决策层。随建筑行业新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，建筑行业已广泛采用了许多工程技术，如海底隧道、地下城市、高速公路和铁路、超高层及大跨建筑、设备整体吊装、结构抗震、大体积混凝土和定向爆破等。因此，建筑企业现有的粗放式的人力资源管理模式已不适应企业发展的要求。 　　2 我国建筑企业人力资源管理现状及存在的问题 　　2.1 人力资源管理理念滞后 　　目前，多数企业只单纯的注重人才的引进，而忽略人力资源管理和开发，因而导致了人才的流失。造成这种局面主要的原因就是企业管理者不够重视人力资源的管理。 　　2.2 人力资源管理体制落后 　　企业的竞争就是人力资源管理优劣的竞争。目前，普遍的，我国建筑企业对定量、规范的员工绩效考评体系及长期有力的激励手段较缺乏，而且缺少一种人力资源管理体系，使其和企业发展战略的发展目标相一致，人力资源管理部门也缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，其工作职责基本还处在传统的人事管理阶段。这些人事管理人员的工作仍局限于企业员工的聘用、辞退，在职员工的档案管理，年终评定等这些程序化、公式化的工作上，这样，企业对现代人力资源管理的要求必然很难适应，更不能有效的支持本企业的经营与发展。 　　2.3 人力资源管理制度不健全、不规范 　　目前，我国建筑企业逐步实行了公司制，并相应地做出了企业内部调整。但因既得利益、惯性思维及传统观念已深深植根于多数建筑企业，各种规章制度并不能得到很好的执行。比如在人才的选拔聘用和使用上，科学、公平的竞争机制还没有真正形成，很多企业选拔用人不顾企业实际需要，依然实行自上而下的委派制，对人员的岗位配置“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然不可避免，现代企业制度所要求实行的聘任制在个别情况下也成为一种虚晃的招式，竞争上岗凭的是一个人的关系和财力，而非其真才实学，因而择优录用选出的也不一定是优秀的人才，导致企业人力资源素质低，人员结构不合理。其主要表现在高级管理人员，高级专业技术人员，开拓型经营人员和熟练的技术工人严重缺乏；在薪酬管理方面，仍然遵从上级指示文件，不能根据企业实际情况来制定薪酬管理制度，分配制度灵活性不够，缺乏有效的激励手段，导致人员工作积极性不高，没有追求效益的责任和动力，工作效率低。 　　3 搞好建筑企业人力资源管理的对策和建议 　　金融危机的形势日渐严峻，我国为最大限度降低及化解其不利影响，实行了很多积极有效的宏观经济措施。建筑企业核心竞争力的根本是利用一批高素质人才，通过其丰富的知识和过硬的技术，来加强对人力资源的管理，组建一个人力资源管理体系，以利于企业发展，增强企业竞争力。 　　3.1 加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。 　　企业需提高建筑施工企业人