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论事业单位绩效管理现状和应对措施 　　【摘 要】我国的事业单位在绩效管理方面，事业单位并没有像企业那样建立起较为完整的绩效管理体系，致使事业单位的工作效率难以得到提升。本文就事业单位绩效管理现状做一番总结，针对现实存在的问题，提出一些应对措施。 　　【关键词】事业单位绩效管理；应对措施 　　一、引言 　　事业单位在管理归属方面属于国家管理，在经费来源方面多采用财政拨款与自收自支相结合方式，在履行社会责任方面是为公众提供社会公共服务，在经营谋利方面主要以不营利和少许盈利为目的，在管理模式方面是执行行政化运行。 　　二、我国事业单位绩效管理存在的问题 　　1.对绩效管理认识不足 　　首先，对绩效管理概念认识不足。认为绩效管理是纯粹的鞭策手段，把数据视作工作成绩，把奖金与调级视作控制手段，不清楚监控与评价的执行与操作技巧，导致绩效管理变成走过场。 　　其次，缺乏战略管理思想，对绩效管理的目的与作用认识不足。把绩效管理与组织文化脱节，盲目照抄其他单位的作法，不仅导致单位人财物力的浪费，而且容易导致管理目标的错位。 　　2.绩效考核方面存在的问题 　　首先，考核标准内容的制定只有定性描述，没有细致划分考核的单项，量化工作没有，或者量化不足，导致绩效考核精密度不够。考核方法简单，习惯上容易关注临近考核时期的表现，近因效应明显，尤其是年终考核更是如此。对于平时的工作业绩，往往疏于纳入考核项目，平均主义思想严重。 　　第二，考核周期不科学。目前的绩效考核多以半年、一年为固定期限，缺少定期不定期的抽查考核。这样容易导致：①部门人员平时散漫，临近考核多采取临时抱佛脚的应付态度；②缺少“今日事今日毕”的工作作风，认为反正没到日期，不用着急，导致考核期与平时的工作状态截然不同；③近因效应、月晕效应明显，甚至会出现临期拉关系跑门路的等不正之风。 　　3.绩效管理反馈环节的问题 　　首先，反馈渠道不通畅。目前的考核已经在很大程度上蜕变成熬年头评职称涨工资的门槛，领导与员工的沟通仅限于考核面谈时候，平时难得组织双方的有效沟通，导致员工自我认识降低，积极性下降。 　　其次，激励功能下降。绩效考核的最重要作用是激发员工的工作积极性，由于以上诸多问题的出现，加剧了反馈沟通的不通畅，上级领导为了照顾大多数员工，对考核评定采取平均主义政策，基本上没起到激励效果。 　　4.绩效管理保障措施不力 　　首先，外部大环境不完善，事业单位法制建设、制度建设尚有许多不足，社会参与性不强，公众评价几乎没有，完全是单位自己闭门造车。 　　其次，单位缺少专业人士，缺少制度落实，事到临头多采取临时学习、临时照搬其它单位现成方案，而不考虑是否适用于自身。可以想见，这样的绩效管理多半是无效的。 　　三、改进我国事业单位绩效管理的应对措施 　　1.加强学习，转变思想认识 　　第一，明确绩效管理理念。在单位内部组织有效的学习，逐次建立现代绩效管理理念，明确现代绩效管理的实施目的不是为了评价员工优缺点，而是单位战略目标得以实现的有力保障，是通过健全激励措施达到帮助员工和单位共同进步与发展的组织体系。 　　第二，把传统的集中在员工个人的绩效管理扩展为单位、部门、个人三位一体的全方位的绩效管理体系。该体系主要表现为：①绩效管理是组织发展不可或缺的，必须与单位文化、工作职能、人员状况、发展阶段结合在一起才能发挥作用；②在实施绩效管理的过程中，应该设计执行完整的绩效管理工作内容，把计划、监控、评价、反馈等环节有机地组合在一起，杜绝生搬硬套抄袭挪用其它单位的不切实际的绩效管理方案。 　　2.完善绩效管理的考核环节 　　第一，制定合适的考核方法。目前常用的考核方法主要有平衡计分卡法和360度绩效考核法。在实施过程中，各单位应该根据自身特点，邀请专业机构与单位人力资源部门共同设计考核方法，以契合本单位的实际要求。 　　第二，制定考核周期。除了传统的按照年、半年、季度等考核周期之外，还应该考虑以执行项目为主体进行考核，好处是大家对刚完成的工作仍然记忆深刻，可以客观全面地完成考核。 　　3.完善绩效管理的反馈环节 　　第一，制定有效的沟通渠道。在此需要强调的是应该加强下级到上级的主动沟通，通过制度与文化建设，创建沟通氛围，上下级相互理解、互相促进。 　　第二，制定申述渠道。在制度上允许被考核者可直接向考核机构提出复审申述，建立第三方监督机构，监督考评机构的反馈期限与结果，对于申述有理者，第三方机构有权更正考评结果。 　　4.强化绩效管理的保障措施 　　第一，充分利用大数据信息建设系统，减轻人力资源管理系统中庞大的数据处理压力，把工作人员的工作重点转移到方案设计、面对面沟通等方面。建立在线交流平台，给予被考核者查阅权利，增加考核的公开化与透明化。 　　第