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高校后勤人力资源开发和管理研究 　　【摘要】 随着高校后勤社会化改革的发展，人力资源开发与管理已经成为制约高校后勤企业进一步发展的瓶颈。本文阐述了高校后勤人力资源特征，分析了我国高校后勤人力资源开发与管理的现状及存在的问题，结合我国高校后勤人力资源开发与管理的实际，提出了相应的对策。 　　【关键词】 高校后勤 人力资源 开发与管理 　　在高校后勤社会化改革进程中，高校后勤集团人员结构发生显著变化，劳动关系呈现复杂化和多样化趋势，这对高校后勤人力资源开发与管理提出了全新的要求。人力资源开发与高校后勤社会化改革步伐不协调已经成为制约高校后勤可持续发展的瓶颈。研究高校后勤人力资源的开发与管理，充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人力资源的潜能，关系到高校后勤的发展和未来，具有重要的现实意义和深远的历史意义。 　　一、高校后勤人力资源的主要特征 　　高校后勤集团实际上是由高校行政部门转型而来，为了顺利实现过渡和转型，维持改革的稳定性，后勤既吸收了原有在编人员，也消化了一部分非在编人员，同样存在新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。 　　1、人员结构复杂 　　高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的，宏观上分为在编与非在编；从微观来看，在编工作人员又可分为干部编制与工人编制，非在编工作人员可分为聘用大学生与一般聘用员工，在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等组成，非在编员工一般是由集团通过公开招聘的高学历职工与农民工等组成。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的差异，结构非常复杂。 　　2、人员流动性大 　　从国家宏观经济来讲，流动性有利于市场竞争，最大限度地实现资源的优化配置，提高经济效益。但具体到单位，资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失，频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业，如餐饮、宾馆等，但厨师、服务员大部分都是聘用员工，相对于社会上的餐饮行业来讲，学校餐饮环境相对简单，但工资也相应比社会上略低，这就势必造成厨师、服务员的不断流动。 　　3、员工的需求多样化 　　随着生活质量的提高，一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求，发展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相应的文化、体育配套设施，同时，很多职工要求解决小孩子读书问题。 　　二、高校后勤人力资源开发与管理存在的问题 　　高校对后勤人才引进重视不够，优惠政策不到位。高校后勤需要引进的是具有企业经营能力的优秀管理人才，而高校对人才的引进主要是对教学、科研人才的引进，很少顾及企业人才。必然会造成人力资源结构不合理、管理粗放、开发机制不健全等问题。 　　1、人力资源结构不合理 　　（1）人员构成不合理。目前，大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化，许多高校后勤用工结构为：四分之一属于学校编制的全民、大集体职工，四分之三属于社会用工。可见，聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村，整体素质较低，技术水平不高的土地征用工、临时工较多，大约占后勤队伍的80%，而优秀企业管理人才和技术骨干少。 　　（2）学历结构不合理。后勤集团聘用员工文化程度较低，大部分为初中、小学毕业，没有技术或缺少专门技术培训，从事餐饮、园林、物业等行业中的洗切工、保洁员、值班员、保安员、绿化养护工等工作，劳动时间长，以体力劳动为主。仅有部分文化程度较高的从事管理员、厨师长等工作。 　　（3）年龄结构不合理。后勤员工中多数是教师的家属和征地招收的工人，基本上停止了招收年轻正式职工，造成职工年均年龄偏大。部分学校后勤员工队伍中40岁以上的占55%，而且多数技师和高级技工在45岁以上。 　　2、待遇低，保障不健全，管理较粗放 　　工资较低，福利少，保障不健全。高校后勤集团聘用员工工资较低，部门不同、工种不同，工资有较大差距。如维修工技术含量较高，加上社会上工资也较高，因此定的工资较高。驾驶员、厨师长、维修技工等是工资最高的工种，因为他们技术含量较高；保洁员、园林绿化养护工、洗切工则工资较低。人员福利很少，虽然大部分后勤集团都依据法律规定与劳动者都签订了劳动合同，但能够做到社会保险全覆盖的却不多。 　　非在编员工归集团下属部门自行管理。集团人力资源部门只管理在编员工，非在编员工则归下属部门管理，由部门招录、发放工资、安排工作等，部门只需将数量上报。各部门又仅仅关注业务，缺少专业的人事管理人员和人力资源管理知识，因此，这部分人员的管理比较粗放，没有人事档案，有时甚至连具体数量也不是很清楚。 　　3、人力资源开发机制不适应后勤社会化改革的步伐 　　培训机制不完善，培训少且不够规范。高校后勤集团对外聘员工的业务培训由部门自行组