人力资源管理与组织绩效对中国移动通讯行业的实证研究-.docVIP

人力资源管理与组织绩效对中国移动通讯行业的实证研究--毕业论文 中文摘要 近年来,人力资源管理理论家正在努力,试图建立人力资源管理和绩 效之间的因果联系。并且人力资源管理与组织绩效的关系已经成为这个领 域的主要研究问题。“人力资源管理在绩效上的反映已经变成这一领域占 统治地位的研究问题”(Guest,1997)。 目前关于人力资源管理与绩效的研究大多数是跨学科的和定量分析 的,并且包含了不同的理论框架(例如Becker与Huselid,1998;Betherman 等人,1994;Guest与Hoque,1994;Hoque,1999;Huselid,1995;Ichniowski 等人,1997;Patterson等人,1997;Wood与de Menezes,1998)。 虽然 这些理论给了我们丰富多彩的不同结论,也使我们能够从不同的理论视角 来考察这个问题,但是人力资源管理与绩效的研究领域却因此而没有统一 的理论,研究方法也缺乏一致性。正如Wood指出的那样,“这些研究之间 的差别太大了,甚至两个研究中的差别不仅仅是一两个方面的”。因此, “这些研究并没有得到一个一致的结论”(Wood,1999b)。 特别的是,研究人员也意识到以下的事实,绝大多数的研究都是定量 分析的。目前迫切需要其他的方法,尤其是需要案例分析来“将肉填到骨 架上,从而可以对人力资源管理与组织绩效之间的因果关系,以及二者在 具体的环境中是如何发生关系有更好的理解”(Guest,1997;Patterson 等人,1997)。 此外,许多采用了经验数据的研究报告(例如Hoque,1999;McKinsey Global Institute,1998)指出,“最完美的解释来自对个人产品市场的 详细分析,而不是来自宏观角度的分析。因为在个人产品市场作出的决策 2是促进生产率提高和经济增长的最终驱动力”(The McKinsey Global Institute,1998)。 从这个角度来说,将人力资源管理与组织绩效联系起来中仍然存在的 问题,并不在于运用人力资源管理来提高组织绩效本身是有缺陷的,而问 题是出在这种联系的简单化,因为往往忽略了组织的、行业的和国家的背 景(Boxall和Purcell,2000;Marchington和Grugulis,2000)。 近些年,很多学者们都致力于研究人力资源与公司绩效之间的关系。 最新的研究结果越来越清楚地表明,人力资源实践是帮助机构或组织提高 效率和取得竞争优势的一个重要因素(Becker和Huselid,1998)。但是, 还有很多问题摆在我们面前,例如:人力资源管理实践是怎样对公司绩效 做出贡献的呢?或者更进一步说,假如人力资源管理实践确实对公司绩效 产生一定的影响,那么究竟是哪些实践影响会产生比较显著的效果?这些 效果又是通过什么样的原理机制体现出来的? 再进一步,人力资源管理实践和组织绩效之间的关系是否具有普遍的 合理性?对某一个行业来说,人力资源管理实践和绩效的关系是否有其独 特性?如果有的话,在该行业中,哪些实践活动对绩效的贡献比较大?是 什么原因导致了这种现象?对该行业内的企业有什么指导意义? 由于上面这些问题无论从理论方面还是从实证方面都没有得到比较好 的解决,尤其是在中国,甚至对人力资源实践和绩效之间关系的也缺乏实 证方面的研究。本研究旨在填补一些实证方面的空白。具体来说,本研究 立足于中国移动通讯行业,试图用实证的方法验证人力资源管理和绩效之 间的关系,找出在该行业对绩效影响显著的人力资源管理实践,并对其原 因进行理论上的解释,做出改善人力资源管理活动的建议。 本论文采取问卷调查的方式收集数据,提出假设,用SPSS对数据进行 统计分析来检验假设。和中国移动通讯行业的运营商,包括中国移动、中 国联通和中国电信这三家拥有移动通讯业务的通讯服务公司进行接触,发 3放了80份并最终收回了55份有效问卷。 通过对问卷收集到的数据进行分析,本研究发现:在移动通讯行业, 工作系统、环境支持、激励和公平这四种人力资源管理实践能够显著影响 绩效。 工作系统涉及到工作分析与工作设计、员工开发和组织文化等方面。 由于移动通讯属于高科技行业,员工的受教育水平普遍较高,为知识型员 工,有自主性、个性化、多样化和创新的特点。组织应该重视以下活动: 让员工参与工作的制定;在让员工清楚其工作目标和实现方法的前提下进 行充分的授权;建立各部门之间能够进行交流、充分共享信息的机制;在 组织内形成鼓励支持创新的文化,对创新活动进行奖励;提供让员工得到 成长的资源。 环境支持涉及到工作设计、工作保障制度和工作中的人际关系等方面。 有意思的是,构成这个主成分的