人力资源部范文年工作总结.docVIP

人力资源部工作总结 2009年，在省公司的统一部署及局党政领导的关心和指导下，围绕企业降本增效以及“四结合”盘活人力资源的工作大纲，人力资源部对照年初制定的“2009年度目标责任书”，克服各种困难和挑战，有计划有步骤的实施各项重点工作，高质量的配合我局进行了企业内部系列改革，取得了新的突破和成效，现将09年重点工作及主要成效总结如下： 立足现状，做好人力资源现状诊断 为进一步合理配置人力资源，找出制约人力资源管理的瓶颈问题，我部门于年初全面开展了人力资源现状分析工作，着重对我局现有岗位配置、人员素质水平、岗位缺员及用工结构性冗员情况作重点分析，同时，与全省平均水平、标杆局进行横向对比，各专业自身历年纵向对比发展分析，归纳总结了当前我局人力资源配备中存在的问题和不足，形成系统全面地分析报告，提交局领导，为我局进一步明确人力资源管理的目标和方向提供了有力的参考，同时，也为接下来的一系列人力资源改革打下了基础。 紧抓“四结合”，逐步盘活人力资源 “四结合”主要是指人力资源与“定岗定员”、“培训达标”、“流程整合”、“建立新的运营机制”相结合。围绕这四个结合，我部门主要做了下列工作： 1、完成全局各部门定员编制测定。部门定员编制是全局盘活人力资源，实施降本增效的基础和依据。2月份，我部门启动全局各部门定员测定工作，根据作业组织，作业流程以及工时管理等要求，核定各个部门的编制定员数，确定全局减员目标。至10月31日，我局已经实现减员164人，超过年初计划（150）14人次。 2、做好省公司“双定”试点工作。我局作为省公司投递和营销工种的双定试点单位，我部门组织成立双定标准写实测定工作组，抽调全局各部门共23人进行投递工作数据采集工作，主要通过跟段测定和工作日写实，收集了大量的投递工作的第一手数据资料，在此基础上进行数据汇总分析。营销工种则采用“工作写实”的测定方法，对营销策划、营销销售岗位实施定员测定，形成新的定员标准上报省公司。 3、调整部分岗位奖金系数。根据集团公司“一般岗位市场化，核心岗位竞争化”的薪酬分配思路，以市场化、价值导向和合法性为原则，对后勤支撑部门中作业相对单一的9个工种岗位进行定岗定薪，印发文件《关于调整部分岗位奖金分配办法的通知》，一方面促进二线岗位（后勤支撑岗位）员工主动向一线岗位（生产经营岗位）流动。另一方面，也为竞争上岗后相关人员理顺了向下的台阶。 4、全面推行岗位刚性达标工作。根据盘活人力资源，实施全员竞争上岗的配套措施要求，并针对我局一线员工的业务素质参差不齐，平均技能水平不高，为此，我部门拟发《2009年无锡邮政局岗位达标实施办法》，组织全局除管理岗外所有22工种达标考试（理论、操作），报名人数1883人，实际考试人数为1838人，参加比例达到97.61%，前后持续38天，最后共有1422名员工一次性通过理论和操作两项考核，通过比例77.4%。并在6月份安排一次补考。达标考核工作今后将两年开展一次，通过全员达标，逐步提升员工的平均业务素质和能力。 5、启动培训中心和劳务市场联合运作。印发文件《无锡邮政局企业内部劳务市场和培训中心联合运作管理办法》。其中，“企业内部劳务市场”的功能是为员工提供进出交流的中介服务，实现员工在企业内部岗位间的合理流动。目前，我局劳务市场有22名员工，主要为竞争上岗中落聘待岗人员。对待这些人员，我部门一方面加强培训及日常管理，严格考勤制度，并安排营业等工种的理论及技能培训，帮助他们提高业务技能，另一方面，协调各部门空岗情况，安排他们积极到空岗部门进行试岗，前后共提供27个空岗机会，安排16人次的试岗，目前有5人仍在试岗。 6、损益核算全面推行。印发文件《2009年无锡邮政局二级部门损益核算绩效考核办法（试行）》，按照经济指标调节、序时进度考核、超额利润提成奖励的原则，深化收入和成本费用的预算管理，结合经营预算执行情况，科学评价各部门绩效指标。 7、建立降本增效的考核与激励机制。对基层单位实行“增员不增资，减员不减资”的政策，坚持激励性导向性原则，建立健全降本增效的考核评价体系和绩效考核体系，将降本增效的评价结果与部门、员工个人的奖惩挂钩，对降本增效的成果辅之以多种奖励方式，形成降本增效持续改进的长效运作机制，切实压缩冗员，降低劳动力成本。 统筹规划，全面实施竞争上岗 通过各级动员和精心准备，前期各项配套措施的逐步实施和完善，我局于09年7月中旬开始实施竞争上岗。主要分为两大步进行：第一步是中层及一般管理人员竞争上岗，第二步是生产人员竞争上岗（先主业、后多经）。 1、管理人员竞争上岗。 首先，在省公司的统一部署下，结合实际情况，我局在7月中旬进行了机构编制调整。机构编制调整，从原有的26个机构（职能部室9个、经营及生产部门17个）调整为21个机构（职能6个、经营10个、生产5个）