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中国人寿绩效管理的体系的应用的研究 　　[提要] 保险业作为一种经济补偿和社会再分配的手段，和银行业、证券业一起构成现代金融的三大支柱。近年来，中国的保险业特别是寿险业获得了不容小觑的发展，但在其高速发展过程中不可避免地存在一些问题，尤其是绩效考核体系的不完善引起的粗放式经营方式，重业务轻服务等，影响人寿保险在大众心中的形象。针对中国人寿在绩效管理运行中存在的各种问题，本文设计了一套基于KPI理论的绩效考核体系，同时还陈述了实施该体系过程中的措施保障。不仅能够促进KPI理论在寿险业中的应用，对其他企业的发展也具有一定的借鉴意义。 　　关键词：KPI指标；绩效管理体系设计；绩效管理应用 　　基金项目：河北金融学院应用性本科毕业论文（设计）支持计划项目资助 　　中图分类号：C939 文献标识码：A 　　收录日期：2015年4月13日 　　1998年中国保监会的成立，预示着保险业迎来了新的春天，特别是寿险业得到了长足发展。截至2015年，我国已经有73家人寿保险公司，原保险保费收入达3，113.55亿元，同比增长20.22%；保险代理人队伍超300万人。而谈起寿险不得不提的便是美国友邦保险公司引入中国的个人营销制，正是由于这种新型销售模式的出现，促进了我国寿险业突飞猛进的发展。但发展过程中，代理人团队逐渐暴露出了诸多问题，比如服务能力和综合素质较低、队伍不稳定、管理粗放、激励机制不当、销售误导严重等，追根到底是由于绩效考核体系的缺陷引起的，绩效考核体系中，约束保险代理人的绩效考核指标大都注重财务指标，忽视员工综合素质的发展，保险代理人与保险公司以及投保人之间时常存在摩擦，因此设计一套科学的绩效考核体系显得遏不可待。 　　一、中国人寿绩效考核体系现状 　　（一）中国人寿简介。1988年以前，只有中国人民保险公司（中国人寿前身）承接中国全部的寿险业务，成为了龙头老大；1988～1995年中国平安保险公司和中国太平洋保险公司的出现，将中国人寿垄断全部寿险业的格局打破；1996年至今，人寿保险公司如雨后春笋般纷纷出现，我国寿险业朝着多元化的方向不断发展。中国人寿自1949年成立以来，已经走过了66年的风风雨雨，同新中国同呼吸共命运。中国人寿作为寿险业的元老级人物，拥有全国范围内最多的分支机构，也因此在市场上占有极大的比重。中国人寿提供多种保险类产品，不仅仅包括人寿产品还有意外保险产品和健康保险产品等，为人民群众的社会保障提供了便利。 　　（二）中国人寿绩效考核的核心问题。中国人寿绩效考核的主体就是保险代理人队伍，而谈起保险代理人又不得不提到的一个关键问题便是保险代理人制度即个人营销制度。保险代理人并不隶属于公司内部员工，只签订业务代理合同，不享受人寿公司的薪酬福利，一切费用都由推销保险佣金所得。个人营销制度也因此暴露出许多不容忽视的问题，主要表现在保险代理人高流失率和专业人才极度匮乏两方面。原因有以下几方面：第一，保险代理人受到佣金制度的严格限制、束缚，保险代理人要想拿到比较高的佣金不仅有业绩要求而且要在一定时间内都能保证出单率，可以看出保险代理人竞争压力非常大；第二，代理人法律地位模糊，代理人并不是公司聘用的正式员工，公司不与代理人签订正式劳动合；第三，我国保险代理人素质整体偏低，在大街上宣传成为了主要推销方式，在这种环境下很难让社会群众对保险代理人形成好印象，大大打击了代理人对于工作的热情。 　　二、基于KPI的绩效管理体系在中国人寿的实施 　　（一）KPI指标体系的设计 　　1、公司级KPI设计。公司KPI指标要与公司战略目标相衔接，首先通过SWOT分析法确定影响人寿公司的关键因素，“S”即strength竞争优势，“W”即weakness竞争劣势，“O”即oppportunity潜在机会，“T”即threat外部威胁，然后通过鱼骨法对关键因素按逻辑层次表现出来。透过鱼骨法可以清晰地看出影响中国人寿战略目标主要有以下几个方面：市场占有、盈利和发展、客户服务、人力资源等，由此可以设计中国人寿保险公司的公司级KPI指标。 　　2、部门级KPI设计。部门级KPI指标来源主要来自于对公司级KPI的分解，人寿公司销售部主要关注盈利方面，增加保单继而增加销售收入就可以作为一个部门级KPI。而客服部通过调查问卷等手段提升客户满意度就是关键绩效指标。人力资源部门通过培训等手段提高人才留存率也是一个重要的绩效指标。在部门级KPI的设计方面要注意体现差异化原则，还要与该部门的职责要求相结合。 　　3、岗位级KPI设计。保险代理人作为保险营销的主体人员，其关键绩效工作就是销售险种、沟通客户和服务客户。因此，员工级KPI的设定主要从销售业绩、客户关系与服务、工作态度与能力、忠诚企业文化等方面考虑。销售业绩包括：保费销售目标完成率