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中国企业员工组织承诺相关因素的探讨 　　【摘 要】本研究共选取了长三角地区和珠三角地区的不同企业员工356名，采用凌文辁教授主持修订的组织承诺量表，用验证性因子分析对组织承诺量表进行验证。结果显示，中国员工的组织承诺呈现感情承诺、理想承诺、规范承诺、继续承诺的四因素模型。同时，采用方差分析和相关分析研究了各人口学变量在组织承诺各个维度的差异。 　　 【关键词】组织承诺；感情承诺；规范承诺；继续承诺；理想承诺 　　组织承诺是指员工对自己所在的企业的认同和投入，愿意承担作为企业成员所涉及的各项责任和义务，是对员工与企业之间的“心理契约”的一种反映。我国学者从20世纪90年代开始涉入组织承诺的领域进行研究。凌文栓、张治灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的组织承诺结构。他们的研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺（凌文栓、张治灿、方俐洛，2000）。感情承诺、规范承诺和经济承诺在西方的有关研究中都能找到涵义相似的概念。但是理想承诺却是西方模型中未涉及到的，这可能是由于受不同组织文化和社会文化的影响，中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点。本研究采用方差分析和相关分析技术探讨了各人口学变量与组织承诺各个维度的关系。对中国员工组织承诺的四因素模型进行验证研究，结果再次呈现了中国企业员工四因素的组织承诺模型，且理想承诺这一因子在本次调查中表现稳定。 　　一、研究方法 　　（1）研究被试。采用随机抽样的方法从国有企业和其他企业抽取企业员工作为被试，共发放问卷356份，有效问卷297份，问卷的回收率为83.5%。其中男性职员160名，女性职员137名。国有企业员工153名，其他企业员工144名。（2）研究工具。本文的组织承诺量表采用凌文栓编制的，并由其学生在2003年修订以后的中国员工组织承诺量表。（3）数据处理。一般统计使用SPSS 11.5对数据进行处理和分析。结构方程模型的建立使用lisrel 8.71进行处理。 　　二、研究结果 　　1．中国企业员工组织承诺的模型验证。（1）中国员工组织承诺四因素模型。组织承诺量表采用2003年凌文辁教授与其学生共同修订的中国企业员工组织承诺量表，量表共28道题，分为四个维度。其中4道题作为分析理想承诺、感情承诺、规范承诺、继续承诺的效标，因此我们在正式实测的时候只用到其他的24题。本次调查采用修订后的量表，用结构方程技术通过验证性因子分析得到如下的模型： 　　模型的拟合指数分别是x2=623.25，df=246，RMSEA=0.089，NNFI=0.91，CFI=0.92。根据RMSEA在0.08以下（越小越好），NNFI和CFI在0.9以上（越大越好），所拟合的模型是一个“好”模型（侯杰泰、温忠麟、成子娟，2004）。所以模型是一个“好”模型。由此可以看出，中国企业员工的组织承诺模型为四因素模型，组织承诺的四个维度分别是：感情承诺、规范承诺、理想承诺和继续承诺。这与2003年修订后的量表结果是一致的。 　　（2）组织承诺及各维度的描述统计及相关分析。为了更好地了解被试在各个维度上处于何种水平。描述统计时，组织承诺得分用的是题目得分的平均分。组织承诺量表为6点记分，得分越低表示被试越不同意题目的看法，相反得分越高越同意题目看法，也表明被试的组织承诺水平越高。从表中可以看出，中国企业员工的组织承诺均值为3.79，略高于中等水平（中等水平为3），得分越高组织承诺水平越高。组织承诺的各个维度除了继续承诺的均值为3.06，属于中等水平外，规范承诺、理想承诺和感情承诺都是略高于中等水平。所得结果见表1。 　　 2．人口学变量在组织承诺各维度上的差异分析。在进行组织承诺问卷的验证的同时，我们也调查了员工的人口学特征包括性别、是否抚养家庭、婚姻状况与转换工作次数在组织承诺各个维度上的差异。其中性别分为男性和女性，是否抚养家庭分为抚养家庭组和只负担自己两个组，婚姻状况分为已婚和未婚，在转换工作次数方面我们把转换工作次数在两次以下的化为一组，把转换工作次数两次以上化为另一组。采用方差分析技术所得结果见表2。 　　从表2中可以看出，对于因变量理想承诺、感情承诺、规范承诺和继续承诺，婚姻状况在感情承诺上差异显著，已婚员工的感情承诺高于未婚员工。是否抚养家庭在继续承诺和感情承诺上差异显著，抚养家庭的员工的继续承诺和感情承诺水平要高于不抚养家庭员工。转换工作次数在理想承诺上差异显著，转换工作次数多于2次的员工理想承诺水平比较少转换工作的员工水平要低。 　　（1）婚姻状况与是否抚养家庭的效应分析。婚姻状况在员工