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专业技术干部激励的体系探析 　　一定的权力可以有效激励组织目标的完成。权力和激励的关系又是一种悖论的关系，激励体系体现了组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 　　专业技术干部是指既担任管理领导工作又继续从事专业技术业务工作的“双肩挑”干部，这类干部广泛存在于科研、教育、卫生等事业单位中，是干部管理的重要类别。十八大以来，全面从严治党已成为新常态，“从严治党，关键是从严治吏”，事业单位的专业技术干部自然也不例外。新常态下新的目标和要求转化为具体的实践，需要激励这一连接手段。激励体系体现了组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 　　激励体系面临的问题 　　1、全面从严治党的要求亟需与激励目标相融合 　　全面从严治党作为一种新常态，已经成为党和国家在宏观治理层面提出的重要目标和要求。专业技术干部的激励体系必须及时体现这种要求，特别是要建立起与十八大以来党提出的从严治党的主体、对象与路径的规划和要求相融合的激励目标体系。然而，在专业技术干部激励体系中广泛存在的“德能勤绩廉”填表式的模糊考核，普遍感受走形式，走过场；“唯发展指标”的绩效分配，如机构经济业绩、科研经费多少、论文数量、学科排名等，诱导逐利而忽视公益与公平；“唯专业水平”的用人选拔等模式阻碍了管理能力的提升和人文素养及道德的要求，再加之近些年来理想信念动摇、信仰危机客观存在，专业技术干部中党员比例持续下降，主观上自我要求降低，混同于非党员群众，客观上制度约束不力，激励机制与组织目标存在脱节，与全面从严治党的目标与要求存在偏差，亟需与组织目标进行融合重构。 　　2、权力的异化激励退出后没有被及时填充 　　动机需要理论认为，权力是高成就动机人群的重要内生驱动力量，而专业技术干部一般属于高成就动机的社会群体，一定的权力可以有效激励组织目标的完成。权力和激励的关系又是一种悖论的关系，权力的缺乏约束又会出现“唯权”异化激励，其后果便是干部热衷于权力的占有、扩张、滥用而降低个人努力工作的程度和效率。专业技术干部往往既是业务工作的管理者又是具体业务带头人，既是裁判员又是运动员，这种自身专业发展与权力资源的共生关系是专业技术干部权力异化激励的典型形态，往往会导致“学霸”、“学术腐败”“技术垄断”等不良现象，严重的，会形成权力与学术紧密结合甚至固化、封闭的利益圈。全面从严治党背景下，高压反腐，“打铁还需自身硬”的决心，党纪严于国法的制度性建设让干部明白把权力关进制度笼子成为新常态，打破利益固化的藩篱势在必行，限权与特权的消解使得异化激励逐步纠正。在异化激励退出的同时，新的激励内涵并没有及时建立，导致部分干部产生心理不适，有的因异化激励退出而缺乏动力出现“为官不为”、有的因在新的要求下能力不足而产生“本领恐慌”。 　　3、激励体系面临自身特点带来的挑战 　　专业技术干部具有自身的特点：外在业务管理“双肩挑”，内在具有天然的技术理性倾向。相较于管理工作，专业技术工作的事业周期更长，并且往往待遇更高，不可避免地会在自身专业发展上投入较大精力乃至主要精力，势必会影响管理投入，使得相关规定“明刚实柔”，乃至专注于各类学术活动成为“飞行干部”。长期的科学训练专业技术干部往往会具有天然的技术理性倾向，这种倾向的过度发展会侵蚀价值理性，容易在思想意识、价值观等方面出现弱化和疏离。全面从严治党新常态下，干部和干部作风、理想信念“不缺钙”是从严管理的关键。如何平衡专业技术干部自身业务发展与管理投入、技术理性与价值理性，使得全面从严治党的要求落到实处不再“屡禁不止”和“走过场”，是摆在激励体系面前的难题与挑战。 　　重构激励体系的思路 　　1、多维重构激励目标 　　激励目标在整个激励体系中起导向作用。目标有长期的总目标，也有短期的具体目标，而具体目标往往是多指向性的，这就决定了对专业技术干部的目标激励应当是多维的。而评价指标体系则是目标激励的具体体现。以往，我国的政策导向是在效益和公平中偏向效益，出现了GDP增长一度成为领导干部最重要的目标追求。全面从严治党是党和国家在宏观治理层面的重要导向，必然需要对原有的激励目标有针对性的进行修正，完善评价机制，构建激励目标体系。在评价机制设计上坚持定性定量相结合、精细化可测量的原则，将从严治党、事业发展等多元化的激励目标转化为具体的评价指标与权重，从而将组织目标转化为具体的行动指引。在具体指标与权重的设计上，应加大非业务指标的权重，明确“一票否决”指标，明确干部行为规范指标；注重指标体系设计的科学性，运用统计学工具检测，确保评价结果的区分度，形成有效级差，体现激励功效。 　　2、多元重构激励主体 　　激励主体是激励体系的具体实施者。在众多主体中，干部往往最看重来自上级领导的激励，但是过分依赖上级激