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HR从业人员离职倾向组织的影响因素及对策建议 　　【摘 要】HR从业人员在企业中发挥着越来越重要的作用，也面临着越来越多的压力。这几年企业HR从业人员的离职较高，影响HR从业人员离职不仅仅是员工自身因素，组织文化等很多方面的因素也加速了HR从业人员的离职倾向。本文从组织层面作为出发点，探讨了HR从业人员离职倾向的影响因素，最后为降低离职提出了对策建议。 　　【关键词】HR从业人员；离职倾向；组织因素；对策建议 　　1.引言 　　在正常的范围内，合理的人才流动有利于社会的进步和员工个人的发展。但是由于多方面原因，在我国人们的择业观已经进入一个盲区，具有离职倾向的人并不能理智清醒的指导自己的离职原因和后果，这导致了我国企业员工离职现象日益普遍。员工离职行为对企业而言，不仅将会增加企业的招聘及教育培训成本，打击留任同事的士气，还会削弱企业的核心竞争力。当企业员工流失率超过一定水平时就会对企业产生重大危害。大量的调查报告都表明HR从业人组织承诺和工作满意度都低，而这两者都是员工离职倾向直接影响因素。正略钧策公司近日发布了《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》。中国企业员工平均离职率8.55%制造业平均离职率最高，达到23.4%，业规模越大，离职率越低，离职员工中，一半员工工作时间不足一年。然而在HR从业人员的离职倾向更是一个严峻的问题，据前程无忧人力资源调研中心在2008年的一份调查表明HR职业人员45.9%的人考虑职业转型，其主要原因是HR部门工作量大，来自各方面的压力大。 　　2.HR从业人员离职倾向组织因素分析 　　本文所说的组织层面是指企业大组织，不是指HR部门这一小部门。所以对于HR从业人员来说影响其离职倾向的组织层面的因素包括与工作相关的工作本身和与工作不相关的工作之外的因素，后者主要是指企业内部各方面的因素。 　　2.1 与工作相关 　　（1）工作参与度 　　HR部门的组织参与度是指HR部门的工作人员在工作过程中参与企业战略层面的程度，对于现代化的战略角色的HR从业人员，工作参与度是一项重要的指标。但是如没有完善的岗位制作说明，过多的参与并不是一件好事，因为这能提高HR从业人员的强度。尽管在一定程度上讲，HR从业人员的参与度较大或许能提升他们的工作自我成就感，但随着企业专业化程度的提高，没有目标的参与会加大工作冲突，同时也能超越HR工作人员的工作能力，导致角色量和质负荷结果。 　　（2）工作任务多样性 　　HR从业人员本身在企业不是直接产生效益的部门，从某些方面来说他们的工作目标激励性不是很强。同时我们知道HR工作人员的工作内容基本上包括基础性工作、例行性工作和战略性工作，如果部门仅仅只有例行性工作不但工作单调而且没有挑战性，会影响员工的心理成就感。但如果基础性工作和战略性工作过多而部门人后不够的话，其工作负荷的副作用会大于他的正面作用。甚至这些多样化的内容超过HR从业人员的能力水平，就会形成一定的质负荷过大。 　　（3）工作任务量载荷 　　HR部门的工作任务量载荷是指HR部门每个员工的平均负荷量或者某一员工的工作承担程度。不但与企业对HR部门的重要程度，还与HR部门的人员数量有密切相关，许多研究成果表明工作负荷量过多不但会影响到员工的身体健康还会影响到HR从业人员的心理健康。压力本身就来源于量达到一定的程度。工作量的载荷过多会直接产生本文所说的角色量负荷状态。 　　（4）工作任务复杂性 　　对于HR从业人员来说，虽然从表面上将其工作内容都比较简单，但就我国的国情而言，大部门的企业发展历史都不过20年，更重要的是人力资源管理在我国的发展历史是更加短，很多企业并没有形成完善的HR管理机制和制度。因此HR从业人员在企业的工作过程中其工作内容不仅包括平时所说的例行性工作，这些工作虽然占用的时间比较多，但其工作难度和复杂性较低，还包括企业管理的基础性工作和战略性工作。 　　2.2 与组织相关的 　　（1）组织文化 　　管理文化是企业内部价值观的体现，企业管理文化扎根于企业的各个部门。企业人际关系、上级对HR从业人员的支持程度，企业整体的员工工作安全感。HR各级人员在工作中得到上级的支持程度是不一样，任何工作上级的支持程度会直接影响到他的工作，这些方面都会影响到HR从业人员在组织中的工作满意度，从而影响HR从业人员的离职倾向。 　　（2）组织结构 　　组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。所以组织结构设计和安排是否合理直接影响到企业中的一切活动的顺利展开。对于HR从业人员而言，企业的组织结构类型、合理程度不仅影响到他们的工作方式，还可能使他们的工作难度提升。广义的组织结构是指整个企业的整体结构，小的在组织结构是HR部门的结构设置。 　　（3）管理者风格 　　这里主要是指组织管