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中等职业学校人力资源激励机制的研究 　　[摘要]中等职业学校人力资源的激励问题是目前学校所面临的重要问题之一。从中等职业学校人力资源激励应注意的问题出发，提出了薪酬激励和文化激励两个方面的具体措施，希望能够起到抛砖引玉的作用。 　　[关键词]中等职业学校 人力资源 激励 　　中图分类号：G71 文献标识码：A文章编号：1002－6908（2007）0420－1 　　 　　一、引言 　　 　　中等职业学校是我国职业教育的重要基地之一，是增强我国综合国力，实施科教兴国战略的重要组成部分。因此研究中等职业学校人力资源管理具有十分重要的意义。但目前我国中等职业学校存在着激励不足的问题，要实现对教职工的有效激励，必须充分考虑教职工的需要，认真研究其需要的层序性，对症下药，给予有效激励。 　　 　　二、中等职业学校人力资源激励应注意的问题 　　 　　1．因人而异，采用不同的激励手段。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对教职工和管理干部，则晋升其职务、职称，以及尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从事笨重、危险的体力劳动的教职工，搞好劳动保护，改替劳动条件，增加岗位津贴，则是有效的激励手段。 　　2．适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差。效价差过小，搞平均主义，会失去激励作用，但效价差过大，超过了贡献的差距，则会走向反面，使教职工感到不公平。应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使教职工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。 　　3．公平心理疏导。引导大家树立正确的公平观，正确的公平观包括三个内容:第一要认识到“绝对的公平是不存在的”；第二不要盲目攀比；第三不应“按酬付劳”，造成恶性循环。 　　4．恰当的树立奖励目标。要坚持 “跳起来摘桃子”的原则，既不可过高，又不可过低，过高则使期望概率川氏，过低则使目标效价下降。对于一个长期的奋斗目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段目标，一旦达到阶段目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子相结合。这样可使职工的期望概率较高，从而维持较高的士气，收到满意的激励效果。 　　 　　三、中等职业学校人力资源激励的两个主要方面 　　 　　从形态上看，教职工不外乎有物质和精神两种需求。中等职业学校教职工的需要层次和环境因素上的差异化，要求人力资源管理中，合理权衡物质激励和精神激励，取得两者的最优组合，实现最佳的激励效果，并降低激励成本。 　　（一）薪酬激励。 　　坚持“效率优先，兼顾公平，强化岗位，以岗定薪，优劳优酬”的原则，将工资总额实行动态管理，强化激励机制，完善奖励制度，推行国家固定工资与校内岗位、劳务津贴双轨运行的分配模式。 　　（1）完善工资管理体制，增强分配机制的灵活性。中等职业学校既要探索符合市场规律和职业学校特点的人力资源管理理想模式，又要兼顾当前利益和长远利益，建立起弹性的学校工资总量管理办法，把国家工资标准和政策作为学校自主分配的指导性政策。 　　（2）实施国家工资与校内津贴并存的新的分配机制。在正常执行国家现行的工资政策，教职教职工原来享受的档案工资数额保持不动，本着“效率优先，兼顾公平”的原则，根据专业技术人员、管理人员、工勤人员等各类岗位的不同特点，分别建立岗位津贴、劳务津贴和奖励津贴，聘任上岗后享受聘任岗位津贴，每个人津贴的多少直接与其履行岗位职责的情况和实际贡献的大小挂钩。 　　（3）坚持以教学为中心，向教学第一线和重点学科倾斜。在普遍提高各类人员津贴标准的同时，坚持报酬待遇向教学科研第一线的教师倾斜，向优秀的拔尖人才、学科带头人和骨干教师倾斜，努力实现一流人才，一流业绩，一流报酬，合理拉开收入差距，调动广大教师特别是青年教师的积极性，引导他们以更大的热情投入教学科研工作，推动中等职业学校教学科研等工作的全面发展。 　　（4）制定激励优秀高级人才脱颖而出的优劳优酬奖励政策。中等职业学校可拿出一定数量津贴作为流动调节岗位津贴，重点扶持高水平优秀人才，使工资津贴分配成为学校聚集人才的重要经济手段，以实现待遇留人的目的。中等职业学校现虽对高职称、高学历、学术带头人等发放了特殊津贴，但金额较小，达不到激励的目的，应加大发放的力度和差距。 　　（5）岗位津贴发放过程中实行动态管理，根据岗位取酬，岗位一旦变动，津贴和岗位职责随之调整，真正做到以岗定酬。中等职业学校薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，一般情况下应不低于市场的平均水平，以在外部人力资源市场吸引优秀人才为学校服务，并增加教职工工作的安全感。 　　（二）文化激励。 　　“胡萝卜不总是钱”，激励教职工的积极性不能光用钱，其他激励因素同样有效。愉快的教职工就是生产力，教职工的积极性就等于生产率。