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中小企业核心员工激励机制的研究 　　摘 要：我国经济结构自从改革开放以来就发生了巨大的变化，而这其中最为显著的就是中小型企业的迅速发展并逐步成为我国社会经济结构的一个重要组成部分。因而，有关中小企业研究层出不穷，本文就以中小企业核心员工激励机制研究为话题来进行浅谈，主要是从我国中小企业核心员工激励机制中出现的问题以及如何来进行解决这两个方面进行的。 　　关键词：中小企业；核心员工；激励性机制；物质激励；精神激励 　　我国经济结构自从改革开放以来就发生了巨大的变化，而这其中最为显著的就是中小型企业的迅速发展并逐步成为我国社会经济结构的一个重要组成部分。因而，有关中小企业研究层出不穷，本文就以中小企业核心员工激励机制研究为话题来进行浅谈。 　　在我国中小企业的迅速发展过程中，随着不断深入和自身迅速成长，其中有一些问题值得我们去深思，而对于核心员工的激励机制的相关问题在我国中小企业发展中已经凸显出来，并严重影响和制约了我国中小企业的稳定性发展和可持续性持续发展。所以，目前，我国很多中小企业的现状是：公司不断发展但是员工不断流失，造成了不必要的人才危机，这就严重制约我国中小企业的良性发展，那么这些问题必须要得到有效的分析和解决才能促进中小企业的进一步发展。这些问题分析如下： 　　第一，我国中小企业的核心员工激励机制还不规范，薪酬待遇还不足以满足员工的要求。 目前，在我国的大多数中小企业员工中，其选择离职重要因素之一就是对薪酬待遇的不满意，使得他们在工作中没有竞争意识和积极性，这具体表现在：首先，薪酬机制不具有内部竞争性和外部竞争性，换言之，我国中小企业员工在将自己的薪酬内部成员和与外部同地区、同行业、同岗位的人员做比较时就会有着差距或是不满，要么是低于内部或是外部员工的期望值，要么是没有反映出他们的优势在薪酬中的体现，这就会出现他们就会觉得自己对企业的贡献没有得到应有的认可这样的结果，使得它们觉得企业中的激励措施时并没有区分普通员工和核心员工的差别，这使得核心员工不满意。因此，中小企业核心员工的激励问题是就是要解决如何建立有效的激励机制来不断激发核心员工的潜能，从而为中小企业良性发展提供人员支持和保障，这是成功的关键。 　　第二，我国中小企业的核心员工激励机制中的绩效考核不规范。我国的一些中小企业由于其内部考核目标的不明确，就会导致其在制定考核标准时过于模糊，造成了员工的绩效难以标准化和量化等问题的出现，其直接后果就是极易出现主观和不公正的判断，使得考被考核者的信服度降低，失去了激励性绩效考核的原有作用。在制定核心员工机制时要注意无差异性和连续性，即：不会随着考核者和被考核者的个人喜好而随意变动，体现出其公平性和公正性，因为公平和公正是激励中一个重要心理因素，否则被考核者会缺乏信任感，降低了这种激励的力度。 　　第三，我国中小企业的核心员工激励机制中缺乏精神激励或者说精神激励滞后。当前，在我国中小企业的管理中多半还是实行传统式的管理模式，只是注重员工们的物质需求，没有重视企业员工的精神需求，所以，在物质激励的同时忽略了精神激励的作用，这就不能与员工之间形成良好的沟通和联系，使得员工不能感受到企业文化中的温情和 氛围。此外，对不同工作性质的核心员工要制定出具有针对性的激励，包括物质激励和精神激励。 　　正是基于以上对于我国中小企业中的核心员工激励机制的问题的分析，笔者认为应该从以下进行改进以促进企业核心员工的积极性和热情： 　　第一，在中小型企业核心员工的激励机制中建立全面的薪酬体系。这项措施对于企业中的核心员工来说是一种具有重要意义的工作，因为员工从中可以体会到自己对于企业所做的贡献的认可度，也代表着自己在该企业中的能力和发展前途。那么，这种薪酬体系应该包括着各种激励措施，例如成就激励、地位激励、岗位激励等等各个方面，即可以以从多方面来激发核心员工工作动力的各种激励。所以说，要有效地激励中小企业中的核心员工的积极性，就需要首先要给予核心员工以合理的薪酬待遇。与此同时，还要注意程序公平，这也是一种激励手段，使得企业中的核心员工能够有效地被给予激励。 　　第二，在中小型企业核心员工的激励机制中建立构建合理的绩效评估体系。在中小型企业核心员工的激励机制中建立构建合理的绩效评估体系是一项对于核心员工激励的保障性措施。绩效评估不能以简单的、主观的评价标准来进行随意考核，而是要参考一整套的操作规程的，并严格按照标准执行，使得被考核人感受到公平。在具体的实施中，工资、奖金、绩效等应该与评估结果相联系，充分发挥和调动被考核人的积极性和主动性，并对于获得不同评估结果的核心员工实施不同的激励，从而达到充分调动核心员工积极性的目的。 　　第三，在中小型企业核心员工的激励机制中要注重精神激励的辅助作用。如前所述，物质性激励在某些情况下