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中国低龄老年人力资源开发的研究 　　【文章摘要】 　　合理、科学地开发低龄老年人力资源，可以有效缓解人口老龄化带来的劳动力资源短缺和劳动保障压力过大的问题。本文通过论述开发低龄老年人力资源的必要性和可行性，提出要积极制定相关法律法规，通过合理推迟退休年龄、实行弹性工作制等，切实保障低龄老年人顺利再就业，实现低龄老年人老有所为的心理需求。 　　【关键词】 　　人口老龄化；低龄老年人；人力资源开发 　　人口老龄化已经成了全球性的问题，我国人口老龄化速度在不断加快。人口老龄化带了一系列严重的社会问题与经济问题，如劳动力资源短缺和养老保障问题、严重影响了中国特色社会主义建设。为了有效解决这些问题，我们可以合理地开发低龄老年人力资源，既可以缓解劳动力资源短缺困难、又可以舒缓养老保障的压力，具有重要的现实意义。 　　1 开发低龄老年人力资源的必要性 　　关于低龄老年人的年龄范围，联合国教科文卫组织有明确规定，即 60 岁～69 岁，还可以老有所为。所以，开发低龄老年人力资源非常必要。主要因为低龄老年人有一定的优势，主要表现在：一是知识优势和经验优势。低龄老年人见识多、阅历广、知识渊博、思想成熟、经验丰富，而这些是需要经过岁月的沉淀才能获得，是中青年望尘莫及的。二是社会资本的巨大优势。社会资本也是激烈市场竞争中的重要资源，低龄老年人经过多年的工作，已经形成了一定规模的社会关系网，有利于推动单位的更好发展。三是人才成本优势。老年人的知识储备多，经验丰富，只需要进行短时间的相应培训，就可以顺利上岗，游刃有余的开展工作。而中青年人才缺乏相应的经验和技能，需要进行长时间和系统的培训，培训成本相对来说较高。而且，由于低龄老年人都是由原工作单位向他们发放退休金，还可以享受社会保险，所以，聘用低龄老年人的单位无需再为他们缴纳各种社会保障费用，可以大大降低人才成本优势。但是聘用中青年人才，单位要根据国家相关规定，为他们缴纳各种社会保障费用，人才成本相对来说较高。另外，我们国家的低龄老年人数量较多，科技人才、专家等高素质人才比重较大，如果能够可以科学地开发利用，不但能缓解老龄化问题带来的各种问题，而且能够实现他们老有所为的理想，愉悦他们的身心，更好地为社会主义现代化建设服务。 　　2 中国低龄老年人力资源开发的对策 　　2.1 制定相关法规和政策，合理推迟退休年龄 　　面对日益严重的人口老龄化问题，很多国家都积极制定了相关法规和政策，利于低龄老年人顺利再就业。如美国制定了《禁止歧视老年人就业法》、德国制定了《老年人非全日制工作法令》、日本制定了《老年人再就业法》等等。随着我国老龄化速度不断加快，国家制定了采取暂缓退休或进行返聘等政策来留住相关优秀人才，但还没有制定利于低龄老年人再就业的相关法律法规，造成一些低龄老年人的劳动权益受到不同程度的损害。所以，我们要跟上社会发展的需求，依据《中华人民共和国老年人权益保障法》，制定维护低龄老年人劳动权益的法律法规，促进低龄老年人力资源的合理开发。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》和现行的离休和退休政策，减少对低龄老年人就业的相关限制，鼓励低龄老年人积极再就业。而随着我国平均寿命的增长，长期以来实行的男60岁、女55岁退休的政策，显然已经不能适应当前社会经济的发展，使人们不能有效地发挥自己的才干，造成人力资源的严重浪费。所以，我们要跟上时代发展的步伐，合理推迟退休年龄，一方面有效地开发低龄人力资源，另一方面缓解庞大的养老金支付问题。 　　2.2 实行有效的弹性工作制 　　低龄老年人虽然知识和经验丰富、人脉资源较广，但是身体状况和精力却远远不及年轻人，如果还让他们和年轻人一样工作，身体肯定吃不消。所以，我们要遵循人道主义精神，实行有效的弹性工作制。这样既可以减少他们的工作压力，又合理地利用了低龄老年人力资源。在这方面德国就做的比较好，德国的退休年龄是65岁，但是如果有些人感觉身体吃不消，从55岁开始就可以每周只工作4天，老板支付工资的时候也是按4天去支付，剩下的那一天可以去领取相应的养老金。而且实行两年一个阶段，64岁、65岁是最后一个阶段，这个阶段人们每周可以只上1天班，老板也只需支付1天的工资，剩下的4天去领相应的养老金，65岁后就可以彻底离开企业。这样的方式，既为企业降低了雇佣成本，又使低龄老年人力资源得到充分的利用，符合社会经济发展的需求。目前，我国的服务业比较发达，其非全时、非全职、非典型的灵活就业方式比较适合低龄老年人，有利于低龄老年人再次进入人力资源市场实现再就业。 　　2.3 关注老年人的心理需求，积极营造老有所为的社会氛围 　　传统观念认为，老年人退休之后子女就应该好吃好喝地伺候他们，让他们安度晚年，但却严重忽视了老年人的心理需求，造成很多老年人生活的并不开心。所以，我们