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上市公司股权激励制度差异及的影响因素 　　[内容摘要]本文从理论上阐明了企业的股权激励计划实质上是以市场强制力来替代组织强制力的一种制度安排。以2006—2009年实施了股权激励的国内上市公司为样本所进行的实证分析显示，高科技企业与传统行业企业的股权激励制度存在显著的差异，并且这种差异可以用市场强制力与组织强制力的替代效应来解释。多元回归的实证结果也证明了股权激励方案的主要影响因素之间符合我们预测的组织强制力与市场强制力的替代关系。 　　[关键词]股权激励；市场强制力；组织强制力 　　股权激励效应存在两种假说：利益一致性假说（Convergence of Interests Hypothesis）与堑壕效应假说（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假说认为，代理成本源于管理层不能获得企业的剩余收益，通过管理层持股使代理人拥有剩余索取权，可以促进股东与管理层的利益趋于一致，代表人物是Jensen和Meckling；[9]而堑壕效应假说则认为 ，当管理层持有的股份过多时，其权力会得以扩大，即使背离企业目标也不会对其职位或待遇产生影响，随着管理层持股数量的提高而增加的堑壕效应是造成董事会不能有效监督管理层的重要原因之一。[10]上述两种假说似乎存在着一种替代关系，即市场强制力与组织强制力之间的替代。本文研究的重点在于股权激励制度差异所隐含的市场强制力与组织强制力的替代效应，并且以中国上市公司为样本来进行实证检验。 　　二、市场强制力与组织强制力在激励机制中的替代效应 　　我们把企业对市场产生的影响称之为市场影响力，而把市场对企业产生的压力称之为市场强制力。前者表现为市场资源、专利技术、产业优势、强势品牌、市场占有率等对市场的影响力，它是全体员工努力程度的函数；后者包括了产品市场、股票市场、资金市场、技术市场和经理市场等市场对企业产生的具有某种强制性的压力。可以假设产品市场、股票市场主要对企业家、劳动市场主要对员工、资金市场主要对部门管理者产生较大压力。市场强制力发挥作用的机制是通过一定制度性安排对企业成员形成一种心理张力来激励或约束其行为，如企业家的剩余索取权、员工的收入与市场绩效挂钩等。 　　奈特曾经通过“不确定性”来说明企业是重新分配市场风险的一种机制，以及组织强制力的来源。[11]不确定性意味着一个特殊阶层——企业家的存在具有必要性， 他们向企业员工支付有保证的工资并借此控制他们的行动，这是企业家权威的主要来源。对员工实施控制需要一系列的制度安排，最严厉的惩罚措施是把员工除名。由于企业所实施控制和惩罚具有组织性和强制性，因而可以称其为组织强制力。但是，基于控制和惩罚的组织强制力的缺陷在于，企业家获取剩余收入并承受全部市场压力，并因市场压力难以传导进入组织内部而产生“X效率”。X效率理论的核心是把“努力”作为一个重要变量与企业内部激励机制相联系，并且认为大多数人会随着外部压力增大而提高努力程度。[12]所以，在组织强制 力不能很好发挥作用的地方，让企业员工分享剩余收益的制度安排可以使市场压力传导进入组织内部以消除X效率。这种制度的安排可称之为用市场强制力来替代组织强制力，股权激励就是这样的制度安排。 　　经济学及管理理论有许多关于经济激励制度的研究，如拉丰和梯若尔在研究政府规制政策时 ，通过企业有无获得转移支付和激励方案强度（即企业从政府那里获得的转移支付与该企业 的价格、成本和利润的关系）等两个维度来研究激励机制。[13]对于企业的经济激励机制而言，可以类似采用企业员工“有无绩效挂钩的收入”和“激励机制强度”两个维度。如果企业员工获取固定合约收入，其个人努力的边际回报为零，企业员工因而没有努力工作的激励，其行为也不会承受市场压力的影响；相反，绩效挂钩的收入或股权激励使个人努力有正边际回报，可以激励个人付出额外的努力，其行为也会受到市场压力的影响。激励机制强度主要是指员工所获得的变动收入部分与企业的成本或者绩效之间的关系，其中可以分为三种不同的激励强度：（1）高强度激励。管理层和关键技术人员的股权激励计划，其制度机制是通过分享剩余收益来承担相应风险，由此形成较高强度的市场压力。（2）中强度激励。员工成本分享或者收益分享方案都会产生较强的经济激励。“成本分享”如贵州翁福集团的节约成本分享方案：对低于标准成本的节约部分，由员工与企业进行“二、八分成”；高于标准成本扣工资以示惩罚。计件工资制（按完成的产品数量支付工资）可以视为成本分享方案的一种特例，在固定工资制下，提高产量所节约的劳动成本由资本获取，而在计件工资相当于工人分享了成本。“收益分享”可以用销售佣金、奖金和股票增值权等来说明。收益分享计划这种制度安排可以使员工分享收益但不承担风险，因此形成中等强度的激励。（3）固定工资制度仅有很低强度的激励。固定