上海市某区疾病预防控制中心科室绩效评估关键指标的研究.docVIP

上海市某区疾病预防控制中心科室绩效评估关键指标的研究 　　文章编号：1004-9231(2008)08-0394-03 　　 　　 (1.上海市徐汇区疾病预防控制中心，上海 200031；2.复旦大学公共卫生学院，上海 200032) 绩效评估，也称绩效考核或绩效评价，是采用科学的方法，按照预定的标准，考查和审核组织、员工对职务所规定的职责、任务履行的程度，以确定其工作绩效的一种系统管理方法[1]。随着社会经济的发展和公共卫生体制改革的进一步深化，疾病预防控制中心的管理方法和运行模式在不断改进。政府和社会对疾控机构提出了更多、更高的要求，同时也赋予了疾控中心许多新的职能。通过评估区级疾控中心完成政府授予的疾病预防控制职能及各科室的工作数量、工作质量，及时改进工作，使管理工作标准化。以公平、公开地评价科室工作绩效为目的，建立适应现代卫生防病体系的、客观反映疾控中心各科室工作绩效、工作态度和工作技能的、适应区级疾控中心实际情况的绩效评估关键指标体系。本研究在借鉴国内外理论和前人实践经验的基础上，从应用层面开展关键绩效指标的研究，为实施绩效评估提供参考。 　　 　　1 关键指标的设计和实施原则 　　 　　设计关键指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首写字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要有特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标数量化或者行为化，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限[2]。 　　 　　2 统计分析方法 　　 　　对研究收集到的资料进行定性和定量分析，定性分析方法包括文献复习、问卷调查、焦点组访谈和关键知情人访谈等。数据录入采用EpiData 2.1软件和Excel 2003软件，数据分析使用 SPSS 11.0软件。 　　 　　3 关键绩效指标设计实施步骤 　　 　　3.1 职工问卷调查 　　为了解职工对绩效评估的认知度，对徐汇区疾控中心的职工进行了绩效评估意愿调查。参加问卷调查的职工共75名，回收调查问卷71份，应答率为94.7%。参加调查的71名职工中男性占38%，女性占62%；业务科室共48人，占68%，职能科室(包括管理层)23人，占32%。71份调查问卷中，一般职工占79%，管理层和中层干部分别占4%和17%；研究生4人，占6%，大专和本科共49人，占69%，中专10人，占14%，其他8人，占11%；调查涵盖了从管理层到普通职工、从研究生到中专生各层次人群的意见和建议。 　　调查结果形成了15张分析表格。我们注意到选择“决定收入的因素”为“工作成绩、工作能力决定收入”和“工作成绩决定收入”的分别有57人和8人，共占被调查人数的91%，比例很高，这说明管理层和职工能够接受一定的激励机制作为收入分配的依据。 　　 　　表2表明，被调查人群认为如果采用绩效评估，对于增加工作效率等有较大的推进力度，说明有部分的职工认可采取绩效评估这种管理办法，但是比例还不是很高。如果要采用绩效评估，还要加大宣传沟通力度，使大多数疾控职工能够认可这种评估方法。 　　 　　职工绩效评估意愿调查表明，大多数的职工认为收入应该由工作能力和工作成绩决定，绩效评估的结果作为收入分配的主要依据是可以接受的，绩效评估是激励机制的良好方式。同时管理层和职工普遍认为激励机制对于提高工作效率有很大或较大作用，职工认为绩效评估对于推进工作有很大或较大作用。根据职工绩效评估意愿调查的结果，可以认为在该区级疾控中心实施绩效评估有可操作性和实际意义。 　　3.2 焦点组访谈 　　为了解管理层和科室负责人对绩效评估的意见和建议，课题组对评估小组成员和被评估科室部分负责人(共16人)进行了焦点组访谈，结果见表3。 　　 　　3.3 关键知情人访谈 　　对全体业务科室科主任和部分科室条系负责人进行访谈，征询对绩效评估关键指标组成的建议，并了解各业务科室业务工作数量和衡量指标。调查涉及防疫计免科、消毒科、慢性病学校卫生科、健康教育科、劳动卫生科和环境卫生科6个主要业务科室。根据关键知情人的访谈结果，初步形成了172个业务关键指标，这些指标作为评估业务工作的主要指标。 　　3.4 关键绩效指标的初步形成 　　根据职工问卷调查、焦点组访谈和关键知情人访谈的结果，初步建立了科室整体绩效评估的关键指标体系。本研究的评估对象疾控中心各科室。关键指标分为2个层次，第1层8个一级指标，第2层20个二级指标(