人力资源2.0 时代“领导力―追随力”整合路径的研究.docVIP

人力资源2.0 时代“领导力―追随力”整合路径的研究 　　摘要：2014年被称为经济“新常态”元年，经济增长态势的转变所带来的不仅是对社会经济领域的影响，也影响和改变着经济发展的最终目标――人力资源。在制度环境、经济基础、技术变革三个驱动因素的推动下，中国人力资源也进入新常态，也就是“人力资源2.0时代”。如何整合“领导力和追随力”成为当前领导研究与企业管理实践中的前沿与热点话题，也成为组织绩效的重要保证。文章从领导―下属互动的视角，提出了“领导力―追随力”整合路径模型，为我国经济转型时期企业优化人力资源、更深唤醒和激励员工进而改善组织绩效提供借鉴。 　　关键词：人力资源2.0，领导力-追随力整合，路径 　　一、 引言 　　近年来我国改革开放往纵深发展，科技发展日新月异，企业面临越来越大的不确定性。在制度深化、经济基础、技术变革三个驱动因素的推动下，中国人力资源进入“2.0新时代”。也就是中国人力资源管理从成本低、供给足、粗放管理、激励单一的旧常态，逐步过渡到更虚拟化、更多样化、更稀缺化、更有价值、管理更加精细、激励更加多元的新时代。企业要在这样的人力资源“新常态”环境中获得稳健的发展，如何真正提高人力资本使用价值，增加企业柔性并迅速对市场和环境做出反应成为我国经济转型时期企业面临的的重要战略问题之一（曾湘泉、张成刚， 2015）。领导者是人力资源管理职能的重要担当者，但是仅仅有领导者是不够的。领导的效能需要下属的配合，在下属的合作中才能实现。哈佛大学Kellerman（2008）认为，“追随者决定企业成败”。中国学者陶厚永（2014）、宋继文等（2015）也认为组织的管理活动是由领导者和追随者在一定的情境下共同完成的。由此，领导者与追随者的互动以及如何整合“领导力和追随力”成为当前领导研究与企业管理实践中的前沿与热点话题。 　　二、 文献回顾 　　文献回顾在扎根理论中一直是一个有所争议的问题（Charmaz，2006；Cutcliffe，2000）经典的扎根理论认为研究者不应该做详细的文献回顾。他们认为文献会束缚数据的收集和分析，会使得研究者戴上有色眼镜而产生偏见。然而有趣的是，正是因为对现有文献的了解，使得我们清楚本论文的贡献在哪里，以及为什么我们选择建构主义的案例研究方法（Charmaz，2006）。所以在访谈前我们仍旧做一些文献回顾。同时，为了尽可能减少已有文献的影响，本研究在访谈及编码的过程中时刻提醒研究者保持“开放的心态”去聆听和整理受访者的故事。 　　三、 人力资源2.0时代组织及员工特征 　　在人力资源2.0时代下，互联网不仅仅催生了中国互联网行业，也在改变着所有的行业的运营方式。互联网的发展催生了许多新技术、新产品、新业态、新模式（曾湘泉、张成刚，2015）。技术革命带来了商业模式和思维模式的变化。在互联网时代，工业时代的管理体系――科层分工似乎正在失去有效性。对于移动互联网时代的企业而言，应对外部环境快速变化的能力已经变成企业生存的根本。组织结构越发庞大，对外界的反应时间越长，越难以适应外部竞争。企业组织结构越发扁平化，人才流动与重组越发频繁。组织文化在这样的结构变化之下也正经历向民主透明的方向发展。决策不仅仅自上而下，更多的考虑客户和面对客户的基层员工意见，使得企业在决策方面更加灵活。组织的快速学习和创新成为企业首要考虑的问题。 　　除了结构扁平化，组织的人员特征也会发生很大变化。在这个时代，对企业成败起到决定性作用的不再是廉价劳动力，而是高素质人才。一般是跨学科的，有着技术经验，懂得计算机，又了解管理知识的人。他们多为80后、90后出生的员工，受过很好的教育，对时代发展有着更高的使命感。对自己的人生自我实现也更加看重。追求创新、独立自主和自我价值实现；享受生活，并乐于接触新事物并挑战权威；认为工作是生存和价值实现的手段，渴望不断成长和被平等的对待认可。他们比较忠于和看重自己的技术，同时也期待在管理方面能有新的发展，所以他们多期待公司能提供多方位的技能培训，包括技术也包括日常管理（比如沟通、绩效评估等）的培训。 　　领导者与员工之间的沟通也加直接和平等、自由。领导者不再高高在上，而是亦师亦友，通过拓展沟通渠道，比如跨部门沟通，让员工参与决策，与员工维持良性互动（胡文芳，2015）。人力资源2.0时代的最大特点是信息知识共享，知识和经验的随时随地获取。这很大程度消除了领导与下属之间的信息不对称性。 　　四、 领导者与追随者的相互影响 　　随着社会经济形势的变化，无论管理理论还是实践界，对追随者地位的认识都不断提升，领导学研究方向也渐渐从以领导者为中心过度到以追随者为中心。但仅从单一视角分析难免过于片面，只是静态的分析，忽视了互动的过程也难免偏颇。这很可能会导致错误结论（Küpers