人力资源管理之驻外人员心理变化的的特点.docVIP

人力资源管理之驻外人员心理变化特点 　　国际工程承包因其工作地点、工作条件及其它特殊条件的制约,从国内外派的工作人员,因较长时期远离祖国、生活条件艰苦、工作强度大等因素,往往在心理、心态和情绪上于不同时期产生不同的变化。能否及时地掌握、调节和排除他们的这些心理变化,直接影响着驻外团队能否稳定、团结和项目能否顺利进行。 　　一般来讲,驻外人员所在国情况不同,外派人员本身基本情况不同,出国目的不同,他们在不同时期所呈现的心理变化特征也不尽相同;项目团队整体特征与个体特性的关系也会发生比较微妙的变化。现将上述问题总结为:长期驻外人员的“三种类型”、心理波动的“三个时期”、心理变化的“三个特征”和不应忽视的“两个关系”,现简要陈述如下: 　　 　　一、驻外工作人员的三种类型 　　 　　1. 事业型 　　这一群体,主要包括刚刚参加工作的大学毕业生或者刚刚调入公司工作的较年轻的人员。他们正处于事业发展的上升时期,正在为自己锦绣前程而奋斗。他们往往会以事业为重,而对经济方面的考虑不重,在工作中努力地提升自己,为自己打好基础。 　　对于这个群体,如果有适合自己发展的平台,往往能够处理好与上下级和同事间的关系,能够恪尽职守的完成本职工作,会比较顺利地完成国外工作的任务。这种类型的人大多非常在意公司、领导和同事对自己工作的评价和认可程度。如果加以正确引导和培养,他们会积极地发挥聪明才智,忘我的工作,形成项目发展的生力军。 　　2. 现实型 　　这个群体,主要出于经济目的,期望通过诚实劳动获取更多报酬,过上更加美好的生活,也有个别人是迫于国内生活压力,出国工作目的就是多赚钱。这些人往往比较容易管理,只要收入稳定,符合期望值,就可以在合同期内比较好地完成工作。 　　3. 综合型 　　对于事业处在黄金发展期的人来讲,他们对事业和经济有双重追求。抱有这种想法的人在驻外工作的人群中占多数,年龄段主要集中在中年。同时,这个群体有着比较丰富的阅历和工作、生活经验,影响力比较强,因此是项目发展的中坚力量。 　　因此,这个群体的稳定与否,直接影响着驻外团体的战斗力。当然,对该群体的管理难度会很大,需要耐心、关心和细心。因为如果这个群体能够发挥较高的工作热情、责任感和集体荣誉感,他们就会形成项目发展的中坚力量,推动项目的进展。相反,如果这个群体工作热情不高,没有主人翁意识,混日子,做一天和尚撞一天钟的话,整个项目也同样失去了生机和活力,对于项目的发展极其不利。 　　以上三种人没有明确的划分界限,或者可以说界限比较模糊。虽然各有优缺点,但在形成健康的项目组人员组成结构中确是不可或缺的,他们相互制约、互相补充。如果抓住每个群体的特点,有针对性地引导、调节和平衡它们之间的优缺点,会使每个群体最大限度的发挥其积极作用,这对于建立合理的团队结构、形成团队的向心力、凝聚力和战斗力则大有裨益。 　　 　　二、外派人员心理波动的三个时期 　　 　　应该说,长期驻外人员在异国、在不同时期会经历不同程度、不同类型的心理变化,这一点已经被广泛的承认。1960年,世界著名的文化人类学家Kalvero Oberg 就提出过“文化休克”概念,即:由于失去了自己熟悉的社会交往信号或符号,对于对方的社会符号不熟悉,而会在心理上产生深度焦虑症。 　　长期驻外人员因为其自身特点和情况的差异、所在国的情况和驻外项目性质不同等因素,他们的心理变化周期和特征是不同的,也是比较复杂的,很难给出一个较为普遍性的变化规律。比如,有一些人本身的适应能力和自我调节能力强,经过短暂的、不明显的心理变化、波动期后,很快就能适应国外的工作环境,全身心的、积极地投入到工作中去。这一群体虽然存在,但没有代表性,在此不再累述;而对于大多数人来讲,其心理变化的表现形式和心理波动的程度虽然略有不同,但是大多人会在较长的时期内,会普遍经历较为明显的心理变化过程,即:蜜月期、波动和恢复调整期以及适应期。下面,我们来分析一下在不同时期,驻外人员的不同心理特征: 　　1. 蜜月期 　　这一阶段一般出现在国外工作的前期。刚刚出国的人员,尤其是第一次出国,我们可以称其为“新人”,他们一般都会因对新的工作和生活的好奇,抱着积极的心态去了解、适应环境。这个时候,他们特别希望公司、同事能够给予帮助,比如公司指派人员带着新同事到处转转,讲解一下公司情况和所在地文化、环境等。新人大多能够尽快的适应环境并掌握工作的性质和任务,能够圆满地完成公司交待的任务。同时,生活也渐渐的步入正轨,并且能和同事和睦相处。当然,这个阶段也是公司对他们进行企业文化、团队文化熏陶的最好时期。 　　进而,新人在这个时期能否尽快融入集体,能否适应工作和生活环境,直接关系着新人日后的工作成效以及能否顺利的、出色的完成两年或者更长时间的国外