人才“智”造 缓解人才短缺新的策略.docVIP

人才“智”造 缓解人才短缺新的策略 　　全球著名的人力资源服务公司万宝盛华集团(中国)最新公布的《2011全球人才短缺调查结果》显示，2011年印度、美国、中国和德国在填补空缺职位方面存在困难的公司比例比去年有所上升。其中，印度填补职位存在困难的公司比例较2010年跃升了51％。据调查，全球有75％的雇主认为造成补缺困难最主要的原因是候选人缺乏相应的经验、技能和知识。而为了进行人才补缺，全球已有2l％的雇主致力于通过培训和发展来改变现状。除此之外，制定完善的劳动力战略也将为避免人才短缺提供长期解决方案。 　　 　　人才补缺难度上升 　　 　　尽管全球遭遇人才短缺的雇主比率一直在40％上下波动，但是相比2007年以来的任何时间，雇主们今年更倾向表达此困难。同时，全球经济低迷隐藏了多年的人才短缺状况，经济复苏也使得这一情况愈加明显。 　　 　　超三成雇主表示补缺难 　　此调查为万宝盛华集团第六次年度人才短缺调查。结果表明，在全球范围内，有34％的雇主表示正在经历人才短缺所带来的补缺难度加大的过程，该难度比2010年增涨了3％(见图表1)。 　　许多国家的雇主表示填补人才空缺难度有较小的提升，例如日本从2010年的76％上升至80％。而有些国家，例如印度和美国的雇主表示在补缺方面遭遇了较大难度，其中印度从2010年仅16％升至67％，涨幅达54％。而美国补缺的难度涨幅也达到了38％。 　　 　　技术人员最难觅 　　当被问及“职位填补难度最大的是哪项工作时”时，多数雇主都表示技术人员、销售代表和技术工匠的补缺难度在近五年内位于前列。其中，技术人员的岗位在2011年最难填补。与2010年相比，工人、管理层／高级人员、财务会计人员和IT职位均成为今年较难填补的职位。一些企业在对秘书、个人助理、行政助理及办公室职员的岗位进行补缺时也遇到了困难(见图表2)。 　　 　　近六成雇主受影响 　　2011年的人才短缺调查中，全球57％的雇主已经意识到如果职位空缺没有及时填补，将会对主要利益相关者带来影响，其中，有20％的雇主认为人才空缺影响较大。 　　另外，有43％表示影响较小或没有影响，甚至没有意识到人才短缺存在何种影响。究其原因：其一，雇主可能会等到有需求时才进行招聘，他们愿意将职位空缺保留至自身企业好转之时；其二，雇主认为当有需要时，完全可以凭借较好的薪资和激励政策吸引人才。不管是以上哪种情况，这些公司都会由于没有制定稳定的政策来吸引和留住合适的人才，最终陷入人才短缺的困境。 　　 　　候选人成影响补缺首因 　　 　　在问及“最难找到合适员工的原因”时，雇主从三个方面进行了选择：特定的候选人因素、环境／市场因素、企业因素。多数雇主认为，特定的候选人因素是影响填补人才短缺的重要原因。 　　实际上，全球超过四分之一的雇主认为他们的候选人缺乏必要的经验，有22％表示候选人缺乏一定的专业竞争力和胜任该工作所具备的能力。调查发现，候选人缺乏业务知识或正规资质也成为影响因素之一。除此以外，候选人缺乏正确的价值观和心态、缺乏职场竞争力和软性技能、缺乏合适的性格和智力水平等因素也被认为是候选人找不到合适工作，最终造成人才短缺的原因(见图表3)。 　　另外，企业因素和环境，市场因素也被增加到影响补缺的因素中。例如，在考虑环境／市场因素时，候选人是否愿意更换新工作、是否同意迁徙等因素决定了其能否直接参与工作。而在企业因素上，雇主能否满足候选人更高的薪资要求、部门的形象是否良好、所在的地理位置是否有利等条件，也成为候选人能否及时填补到短缺岗位中的重要因素(见图表4)。 　　 　　从短期计划到制定战略 　　 　　为了缓解人才短缺现状，主动“制造”人才是关键。从短期来看，尽管填补职位空缺面临困难，但全球有21％的雇主已经采取了向员工提供额外培训的方式，提升现有人才竞争力。而从长期看来，要想真正杜绝人才短缺现象，还需要通过完善劳动力策略来完成。 　　 　　短期：即时雇佣和培训 　　为缓解人才短缺，短期内雇主可以从三个方面进行尝试。 　　第一，满足于现有的候选人，即雇主可以继续采取即时雇佣的方法，从那些当前工作技能不太匹配的候选人中进行挑选，随后快速提升其劳动技能； 　　第二，寻找可培养的合适人才，即雇佣或从内部提拔那些可能不具备专业技能，但其有正确的心态和软性技能，能够发挥资质和能力以满足职位需求的员工； 　　第三，充分利用现有的劳动力，即激励当前的劳动力承担更多责任，以提高生产力和效率。 　　目前，全球有21％的雇主正致力于为在职员工提供额外培训与发展，另有6％则尝试通过同其他教育培训机构合作或利用加薪留住现有员工。此外，约24％的雇主表示他们会尝试用增加招聘渠道和改变招聘策略的方式寻觅人才。其中正在