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事业单位人力资源薪酬管理的现状及对策的研究 　　摘 要：事业单位作为当前我国人才发展的重要的平台之一，是我国落实人才强国的重要前沿阵地。随着我国事业单位的管理模式不断完善和发展，薪酬管理的体系也在不断健全，如何针对事业单位人力资源薪酬管理的现状，为今后的事业单位人力资源管理提出对策是一个亟待研究的问题。本文针对当前我国事业单位人力资源薪酬管理现状，提出有针对性的对策，目的是提升事业单位人力资源薪酬管理能力。 　　关键词：事业单位；人力资源；薪酬管理 　　随着我国经济社会改革的不断深化，事业单位内部环境的发展也不断趋向于创新和科学管理。想要适应当前时代的要求和国家改革的政策，事业单位的人力资源薪酬管理至关重要，只有深化薪酬管理改革才能够符合事业单位可持续发展的要求。当前，事业单位人力资源的管理主要依据国务院颁布实行的《关于推进我国事业单位改革指导意见》，意见中指出当前事业单位应当依据分类改革的路线进行创新，同时意见中也指出要求五年时间内，事业单位需要合理完善改革其行政职能和管理活动的职能。 　　一、人力资源薪酬管理的概况 　　薪酬管理主要是指事业单位当中员工向所在的单位提供各种形式的劳务所获得多种形式的补偿，多种形式主要分为经济性的薪酬和非经济性的薪酬两种，通过事业单位向员工支付的形式进行薪酬管理，另一种类型分为直接和间接性薪酬两种类型，通常直接性薪酬表现为经济性薪酬，遵循科学的规则以货币的形式对于员工进行薪酬的支付，间接性的薪酬通常是对于员工的福利进行支付，不通过货币的形式进行发放，例如减少员工的旅游、房地产日常支出，节假日的礼品发放等，通常间接性的薪酬很难利用具体的货币进行衡量，但是对于员工情感上的关怀意义重大。 　　薪酬管理的主要目标主要有三大类，包括提升效率、实现公平和符合法律要求，只有保障符合法律和提升效率两个方面，才能够实现事业单位的公平，充分发挥薪酬管理的激励作用，同时符合法律要求也是事业单位的发展的基石。同时薪酬管理也是指导事业单位长远战略发展的基石，对于员工的薪酬支付管理、策略管理、结构和数量的管理进行动态平衡的过程，薪酬管理主要目的是服务于当前的薪酬管理的目标，然而实现薪酬管理的目标应当建立在人力资源科学策略的前提上，进而为事业单位长远发展服务。 　　二、事业单位人力资源薪酬管理现状 　　事业单位是指以推动发展社会福利为目标，主要为了满足社会的文化卫生发展的基本要求，为我国社会提供更好地服务的社会组织。当前，事业单位的薪酬体制主要存在管理权和决策权集中在一点的问题，都存在国家统一执行和制定的问题。[1]在我国大多数的事业单位当中，存在工种繁杂、类型多样的特征，正因此，事业单位应当格外关注薪酬制度的管理，例如技术专家和管理专家工资制度的制定等，根据不同地区的实际情况，分类和政策制定的标准也不同，当前我国事业单位的人力资源薪酬管理主要存在以下特征： 　　2.1薪酬和考核关联管理存在空白 　　薪酬管理和考核管理作为薪酬结构的重要环节，在实际执行过程当中，基础工资和津贴工资应当具有合理的统一性，和奖金福利的薪酬相比具备更好的稳定性，奖金部分当前存在管理混乱的问题，考核的标准不明晰导致薪酬管理具体实践出现纰漏。在我国大部分事业单位当中，考核体系往往流于形式，薪酬和考核关联管理存在着空白区域，日常的固定项目很难将事业单位的绩效优先原则发挥出，导致了管理空白现象的出现。 　　2.2绩效薪酬比例较小 　　薪酬结构问题一直是困扰事业单位薪酬管理转型的问题之一，作为事业单位员工薪酬的重要组成部分，除了基础工资以外，奖金和福利津贴都使员工薪酬的重要组成部分。在具体执行的过程当中，经常存在绩效薪酬区分不合理的情况，主要是由于人力资源的管理人员没能理解薪酬结构，这种特征主要原因在于长期计划经济的存在导致基础工资在员工心中的地位根深蒂固，其他薪酬的差异很难体现出员工职位和贡献的多少，通常而言，职位比较高的员工基础薪资水平比较高，高的起点是基本薪资的开端，同时薪酬对于奖金特点的刚性要求不同导致薪资结构出现失衡。[2]按照员工工作实际的绩效和对于项目的贡献程度进行福利津贴和奖金的具体分配，基于这种情况，奖金的分配实践当中差异性刚性比较低，在额度上存在变动的情况，其变动直接影响到事业单位的薪酬组成和发展，容易倾向于平均主义和机会主义，这种现象对于员工工作表现的积极性和主动性造成影响，进而映像事业单位的工作效率。 　　2.3事业单位薪酬激励不足 　　随着我国经济政策的不断发展，在薪酬方面的改革虽然做出了一定程度上的调整，但是在实际操作当中效果并不尽如人意。当前，我国大多数的事业单位的人力资源薪酬体系都在不同程度上存在着影响员工工作积极性、员工满意程度有限、优秀人才流失的问题，这三个问题都对事业单位的长远发展有负面影