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企业激励机制的应用的现状分析及建议 　　摘要:企业人力资源管理是推动企业“车轮”转动的原动力,文章通过对企业人力资源管理在激励机制应用中存在问题的分析,对企业激励机制的应用提出一些见解。 　　关键词:人力资源管理;激励机制;企业员工流动性 　　中图分类号:F276文献标识码:A 　　文章编号:1674-1145(2009)26-0034-02 　　 　　随着企业员工实现自我价值意识的逐渐增强,企业改革成绩的显现,大众传播媒介的加强等,企业员工对企业的期望日益增高。因此,企业亟须加强对人力资源管理中激励机制的应用,以利于组织、吸引和保留人才,提高组织效率。 　　 　　一、激励与激励机制的重要性 　　 　　按照人力资源管理的有关理论,人力资源管理有四个基本目的:吸引、保留、激励、开发,其中激励是核心目的。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现:在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%～30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。实行激励机制最根本的目的是正确诱导员工的工作动机,使他们认同和接受本组织的目标和价值观,对企业产生强烈的归属感,在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 　　激励机制一旦形成,就会内在作用于企业系统本身,对企业既有助长作用也会有致弱作用,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制和削弱作用,当这一因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,走向衰败。 　　 　　二、企业人力资源管理中激励机制应用的现状分析及建议 　　 　　现代企业员工具有创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动意愿强的特点,他们不仅想获得丰富的物质报酬,更想获得社会的尊重和上级的器重。但由于部分企业对人力资源开发重视程度不够,激励机制应用效果不明显,造成企业人力资源能动性不高,效率低下,不能满足企业人力资源的需要。 　　 (一)企业和员工存在目标错位和缺失 　　首先是企业本身的错位,企业希望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序,而不愿对自身反思,这种观念本身对于激励十分有害;其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失,无法使个人目标和企业目标达成一致,使企业目标的激励作用非常有限。 　　从这一方面来说,企业首先要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要,为员工营造良好的事业发展机会,创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气。 　　同时,企业要加强企业文化的构建以及对员工的培训。首先,要对企业员工进行政治理论和企业规章制度的培训,提高企业员工的职业道德和行为规范;其次,提高企业员工的知识素养,提高个人素质,如在企业员工中进行节能环保的全面培训,通过培训学习节能环保知识,把员工节能增效的意识转化为下意识的日常行为;最后,继续深入开展岗位技能培训,促进企业员工自我学习,提高企业员工岗位技能水平;同时还要加强企业员工的诸如计算机等技能培训。 　　 (二)企业员工流动性不强 　　人力资源应当是一种有流动性的资源,激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的,而我国的企业长期以来既缺乏合理的进出规则,又缺乏合理的升迁规则,最典型的就是能升不能降,当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时,便容易转向不合理的途径,于是,我国大部分企业的现状一方面是流动性不强,一方面是投机性大行其道,给有效的激励带来很大困难。 　　首先,进一步拓宽竞争范围,遵循公开、民主、竞争和择优录用的原则在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,为更多人提供参与考试竞争的机会,任何职位都对符合报考条件的人开放。 　　其次,进行公开的竞争性考试,在公开考试之前,加大宣传力度,通过各种形式,大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求,形成强大的社会舆论氛围,加强舆论监督,实行群众参与和监督的有效机制,考试结果和向全体员工公布,任用成绩优秀者。 　　最后,逐步废除企业员工的终身雇用制,打破职务常任。终身雇用制难以让企业员工产生危机感和责任感,使得一大批人庸庸碌碌,只有引入优胜劣汰的选择机制,做到能进能出,能上能下,打破这种格局,才能为有效激励创造条件,使其趋向于敬业。当然,随着企业改革的深入,这一项政策已经出台,但仍需加强落实,否则只能流于形式。 　　 (三)薪酬激励手段简单 　　我国大部分国企实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式。其中,基本工资按从业人员的年龄、参加工作年限、学历等条件决定多少;员工福利与基本工资为核算基数;个人奖金根据集体的工作绩效来确定。报酬与能力没有直接联系,不易鼓励员工,特别是青年员工和有特长