企业知识员工流动的影响因素分析.doc

企业知识员工流动影响因素分析 　　[摘 要] 本文从员工工作嵌入和知识员工激励理论出发,采用因子分析和LISREL路径图,实证分析了影响企业知识员工流动的因素。得出:组织匹配、组织连结、组织牺牲变量与流动意向显著负相关;个体成长和薪酬待遇变量对流动意向具有负向影响作用。 　　[关键词] 知识员工 工作嵌入 激励因素 流动意向 　　 　　所谓知识员工,即拥有丰富的知识、经验和技能,经常从事创新性工作,其脑力劳动所创造的价值高于体力劳动价值的员工 。企业实践表明,知识型员工是一个不稳定群体,具有极强的流动意愿。适度员工流动,有利于企业“新陈代谢”,但知识员工流动,会给企业带来巨大损失。本文从知识员工流动意向的深层动因出发,聚焦于影响知识员工流动的因素剖析,一方面为知识员工合理流动提供理论依据,实现人力资源的最优配置;另一方面帮助企业管理者有针对性地采取措施,抑制知识型员工的过度流失。 　　一、影响知识型员工的流动因素 　　Price(1977)给出员工流动一个广义的概念:“个体作为组织成员状态的改变”。学者普遍认同,员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。按照流动的意愿,员工流动包括自愿流动和非自愿流动,其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职,而自愿流动则是出自员工个人的原因。就企业而言,员工流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式[3]。本文的知识员工流动仅指员工自愿流出企业。 　　1.工作嵌入性因素 　　工作嵌入性理论最早是由美国心理学家Mitchell于2001年提出并试图用它来重新解释组织中的员工流动现象。工作嵌入性包含三个关键因素:一是联结(link)指个体与他人、团队及其他活动的正式或非正式的关联,个体在网络中的联系越紧密,他被嵌入工作的强度就越大;二是匹配(fit)指个体所在的组织和环境与其生活空间的相似性,一旦离开这个组织或环境,他就会产生无所适从和挫败感;三是牺牲(sacrifice)指个体因放弃某份工作而与原有一切联系的中断带来的牺牲或损失,包括物质上和心理上的损失。由于人们不仅生活在工作组织中,而且生活在赖以生存的社区中,工作嵌入性可细分为组织联系、匹配和牺牲,以及社区联系、匹配和牺牲这六个维度。 　　2.知识员工激励因素 　　国内外学者关于知识型员工的激励因素及其所占比例如表1: 　　从上表可知:在排除文字表述的差异之后,薪酬待遇、个体成长、工作自主、业务成就是知识员工激励因素排名前四位的重要因子,这是由中外知识型员工的特点所决定的。 　　二、知识型员工流动的因素假设与模型设计 　　1.因素假设 　　Mitchell、Lee,Crossley等人的实证研究表明,工作嵌入对员工流动有很好的预测力,它的解释力要高于满意度、组织承诺等传统观点。为了探讨中国情景下的员工工作嵌入情况,本文提出以下假设: 　　H1a:组织联结与知识员工流动意向显著负相关; 　　H1b:组织匹配与知识员工流动意向显著负相关; 　　H1c:组织牺牲与知识员工流动意向显著负相关; 　　H1d:社区嵌入与知识员工流动意向显著负相关; 　　知识管理专家玛汉#8226;坦姆仆经过大量实证研究后得出,激励知识型员工的前4个因索依次为个体成长、工作自主权、业务成就和金钱财富。然而,中国背景下的知识员工的对企业实施激励措施具有何种反应,以及如何影响员工流动的决策,值得思考。据此,本文提出以下假设: 　　H2a:薪酬待遇与知识员工流动意向负相关; 　　H2b:个体成长与知识员工流动意向负相关; 　　H2c:工作自主与知识员工流动意向负相关; 　　H2d:业务成就与知识员工流动意向负相关。 　　2.概念模型 　　根据工作嵌入、激励因素与知识员工流动意向的关系,设计了图1概念模型。 　　(1)工作嵌入。根据Mitchell、Lee、Crossley、等人开发的量表修改。问卷采用Likert 5点法记分,即非常同意为1分,比较同意为2分,不能确定为3分,不太同意为4分,非常不同意为5分。 　　(2)激励因素。关于知识员工对激励因素的满意度测量部分,选取薪酬待遇、个体成长、工作自主、业务成就四个变量,同样采用Likert五点量表法进行测量。 　　(3)流动意向。实证研究已证明员工流动行为与流动意向显著正相关。 　　3.因子提取(EFA) 　　根据28个题项和假设模型,对问卷进行探索性因子分析,其结果见表2。 　　经方差最大化旋转后各题项的因子载荷均在0.7以上,共形成9个主因子。工作嵌入的第一个变量为社区嵌入,由4个题项构成。第二个变量由3个题项组成,根据其共性,定义为组织匹配。第三个变量由3 个题项组成,定义为组织联结。第四个变量由2个题项组成,根据理论,定义为组织牺牲。激励