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人力资源管理者职业化的研究 　　摘要：通过研究人力资源管理者职业化和胜任力素质模型，构建了人力资源管理者职业化评价指标体系，并针对一般综合评判法在权重确定方面存在的不足,提出了一种基于熵权的模糊综合评价模型，并运用该方法对人力资源管理者A的职业化程度进行了综合评价，验证了这一方法的可行性和正确性，该模型可在人力资源管理者评价中广泛应用。 　　关键词：人力资源管理者；职业化；熵权；模糊综合评价 　　中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672??3198（2014）14??0018??03 　　 　　1引言 　　经过五十多年的努力，我国的人力资源管理得到了长足的发展。人力资源管理者的职责已逐渐从事务性、操作性的辅助工作解放出来，更多地从事核心化、战略性的价值增值活动，并且，人力资源管理部门已经逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业业务的伙伴。企业人力资源管理战略性要求人力资源管理者具有更强的专业性和更高的职业技能，人力资源管理者的职业化已经开始步入中国企业的视野。因此，对于一名合格的人力资源管理者的知识、技能、能力和职业道德的要求也变得丰富化、全面化、层次化，然而在现实中，不难看到，人力资源管理者知识水平、专业素质参差不齐。因此，有必要对人力资源管理者职业化进行研究，提出相应从业标准及评价方法，以区分、规范、引导人力资源管理者的行为。 　　国内外关于人力资源管理者职业化的研究有了一定的成就，但大多局限于定性的研究，鲜有定量研究，在职业化评价指标的确定、指标的量化及体系的设计方面也为数不多。本文在研究人力资源管理者职业化和胜任力素质模型的基础上,构建了人力资源管理者职业化评价指标体系,并建立了熵权模糊综合评价模型，试图实现主观和客观、定性和定量相结合,为企业人力资源管理者职业化评价系统的建立奠定基础。 　　2人力资源管理者职业化指标体系 　　2.1人力资源管理者职业化指标体系设计思路 　　在研究内容上，基于人力资源管理者职业化纵向体系的内容，较为全面构建了人力资源管理者职业化能力体系构架，以此构架为核心来构建人力资源管理者职业化评价指标体系。 　　在研究方法上，首先通过对现有文献的梳理及对胜任力素质模型的研究，提出人力资源管理者职业化评价指标体系的构架及所选取的指标。 　　在指标选取上，遵循系统性、科学性、可测量性、实用性、可操作性等基本原则。从梳理现有职业化文献、影响职业化人力资源管理者职业化的各种的因素入手,根据各个因素的内容及表现来构造评价指标,在设计评价指标体系时,尽可能考虑指标体系的覆盖面,并有重点地选择,同时兼顾定性指标的量化分析,以便能更好地对人力资源管理者职业化进行评价。 　　2.2人力资源管理者职业化指标评价体系的构建 　　关于职业化的定义，各个学者持分别持不同的观点，至今仍为形成统一的结论。HaroldLWilensky(1964)某一行业职业化的构成因素包括：系统的知识体系；专业的判断标准；专业的道德和信条；获得社会的认可；一套专业的文化。EliotFreidson(2001)提出职业化理想模型需具备五个基本因素：系统的知识与技能体系；受职业影响的劳动分工；获得职业认证才可在人才市场流动；提供职业认证与培训的职业培训机构；强调卓越价值，肯定工作贡献而非经济回报的职业意识。豆世红（2002）认为职业化包括由内而外三个层次的含义：职业素养、专业技能和行业规定的行为标准。姜农娟（2008）认为人力资源管理职业化应由职业化技能、职业化态度、职业化道德、职业化行为规范四部分组成。景亭（2007）认为从职业化概念本身的内涵入手，人力资源管理并没有统一的定义，但是一般都认为至少包括以下六个方面:职业资质、职业意识、职业心态、职业道德、职业行为和职业技能。宇卫昕（2005）认为职业化的构成要素应该包括：系统的知识体系及相应的专业技能；职业道德和行为规范；获得社会认可；职业意识及相应的管理能力。徐晴（2004）等认为：以国际通行的概念分析，职业化内涵至少应包括三个方面：职业资质、职业意识和职业道德。 　　表1人力资源管理者职业化评价指标体系 　　目标层准则层因素层子因素层人力资 　　源管理 　　者职业 　　化U职业 　　知识 　　U1企业管理知识U11HRM专业知识U12政策法规知识U13职业 　　技能 　　U2技术性技能 　　层面U21传导HRM实践能力U211管理组织文化能力U212管理变革能力U213解决问题能力U214学习能力U215信息处理能力U216识人能力U217社会性技能 　　层面U22人际沟通能力U221协调合作能力U222组织能力U223影响力U224社交能力U225职业 　　行为 　　U3敬业U31纪律性U32主动性U33注重判断力，用数据