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事业单位薪酬的体系创新的研究 　　摘 要：目前传统的事业单位薪酬体制已经不适应市场经济体制的要求，制约了国民经济的发展，根据国家有关事业单位改革的要求，薪酬创新成为一个亟待解决的课题。本文以JS煤炭地质单位为例，从人力资源薪酬理论研究和该单位现实情况入手，提出在薪酬体系创新中建立双重职业发展通道、以技能和绩效为基础并将薪酬与绩效考核相结合、重视内在薪酬管理等优化对策。 　　关键词：事业单位；薪酬体系创新 　　一、JS煤炭地质勘探单位薪酬现状 　　JS煤炭地质勘探单位参照1993年工资改革以来事业单位内部五种制度、三种类型、两个部分的事业单位工资分配制度，建立了以按劳分配为主体，适当兼顾职务、职称高低、工龄长短的岗位工资制度。该制度包括： 　　表1 工作人员岗位工资标准 　　1.岗位工资等级制度 　　由表一可知，岗位工资等级分为六类，每一类又分为若干等级。这是标准的等级工资制，即薪酬等级制。影响每个员工薪酬水平的因素有学历、行政职务等级、专业技术职务等级、行政人员等级制，这是以岗位为导向的薪酬结构。单位的薪酬构成有基本工资、岗位工资、岗位津贴、补贴、奖金以及各项福利等。 　　2.奖金与员工绩效挂钩 　　对于专业技术类、管理类、工人类这三个类别的工资，其内部根据专业技能的不同又有不同的薪酬标准，这是以能力为导向的薪酬结构。而在年中奖年终奖问题上，又注重员工绩效，多劳多得少劳少得，以绩效为导向，按照员工的工作数量和质量进行考评。 　　3.福利与津贴补贴 　　福利主要是年休制度、上下班交通补贴制度、冬季取暖补贴制度、暑假降温费、生活困难补助等福利补贴及享受生活福利设施等。这些福利都是针对所有人员的，标准基本一致。 　　4.员工的培训 　　员工继续深造学习，单位在其脱岗学习期间发放基本工资，学成之后可凭学位证书获得一定量的相应奖励。员工参加各类技能考试，单位除报销报名费外，在获得证书时一次性给予奖励，对于单位紧缺的证书，每年发放一定额的奖金。 　　二、JS煤炭地质勘探单位薪酬问题及原因分析 　　目前，JS煤炭地质勘探单位高级专业技术人员大量外流，即使留守的专业技术人员也缺乏技术创新的积极性，消极怠工。根据2013年度职工代表大会前夕的员工满意度调查结果，可以看出，导致人才流失和消极怠工的原因很多，但最关键的是不合理的薪酬。 　　1.没有合理的绩效考评标准，且其结果没有与薪酬挂钩 　　该单位的绩效考核采用绩效考核内容如下： 　　表2 实体中层干部考核表 　　表3 机关职能部门干部考核表 　　表4 普通员工考核表 　　首先，没有对员工进行岗位分析，建立岗位说明书，在员工进行绩效考评时没有具体的标准。对于实体中层干部的考核，基本都是主观描述，主观认识就会极大地受认知主体的价值观念、知识经验、意识形态、世界观等的影响，这样的主观评语法不容易统一意见。对于实体中层干部，可以以产量为考评指标考核，这样可以直观的了解不同实体中层干部之间的差距；而安全文明施工管理可以细化到安全记录，根据实体经营的安全记录为基础进行考核，而不是空泛的打分。 　　其次，机关职能部门比较方便考核的就是出勤率以及安全记录，这叫要求以出勤率为考核指标来考核工作量；对实体的服务态度和服务效率可以以部门之间的矛盾率为考量标准。 　　再者，不是所有的普通员工都能适用于普通员工的考核内容。对于室内的员工以及工厂内的工人比较适合，但是对于出野外的地质员和钻机上的工人就不适用这一标准。地质员长时间在外查看各地钻机状况，统计数据材料，很难考核出勤率。 　　最后，单位采用唯一的绩效考核体系，比较单一，而且不符合所有员工的绩效考核标准。这样的绩效考核没有侧重点，自然考核过程中也就不怎么能够反应员工对单位的价值。 　　此外，绩效考核部分挂钩的薪酬占总薪酬的部分也较少，薪酬不能完全反应单位员工绩效。在2011年度的员工满意度调查中绩效考核不合理和绩效考核结果没有与薪酬挂钩分别以67，32%和51，03%高居榜首。 　　其原因在于，作为地质勘探单位，实体部门绩效考评以工作结果为导向，存在很大的不确定性。在一定的区域内有固定量的矿产，但是区域范围较大的时候，就存在钻探的那个位置不一定就有矿产。若是这样，付出再多努力也是一场空。 　　该单位的效益工资公式是Y=F（X，m） 　　Y——效益工资 　　X——员工努力程度 　　m——工作成果（勘测结果） 　　而在该函数的影响因素中，X代表了员工的努力程度，在该单位中绩效考核中比较困难。因为在野外勘探中，技术人员的工作很难有一个统一的标准进行衡量，因而也就无法进行考评。在这种情况下，最易考评的就是m，根据其勘测结果来衡量绩效工资。但是m是不可定的，存在一定的不确定性，因而m的系数至今没有一个统一的标准