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事业单位薪酬管理体制的改革探析 　　摘　要：事业单位是我国各类人才的主要集中地，单位情况复杂，种类繁多，现行的薪酬制度已经无法吸引和留住人才，鼓舞员工士气。文章从薪酬的激励功能入手，剖析了事业单位现行的薪酬制度中存在的问题与不足，并探讨了事业单位薪酬制度改革的途径，强调了转变员工观念、公平性原则、基本薪酬制度以及完善的激励薪酬制度在事业单位薪酬制度改革中的重要性。 　　关键词：薪酬激励　薪酬制度改革　绩效考核 　　随着我国的社会主义市场经济逐步完善，大力实施人才强国的战略，是我国当前一项重大而紧迫的任务。4月16日，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》发布。而此《意见》一年前已由中共中央、国务院印发，此次发布再次引起社会热议。去年7月，事业单位分类、编制管理、财政政策、国有资产管理、法人治理结构建设、人事制度改革、收入分配制度改革、职业年金办法等10个配套文件也已同时印发。事业单位新一轮改革全面启动，在事业单位工资制度改革中引入现代企业薪酬制度理念，以“收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜”为指导思想，使职工的薪酬与其岗位职责、工作业绩挂钩，充分体现收入分配制度的科学化、规范化和法制化，是事业单位薪酬制度改革的方向。 　　1.事业单位薪酬现状及存在的问题 　　我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。但随着社会主义市场经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。 　　1.1受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方而失去平衡 　　自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。 　　1.2市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局而 　　与企业相比，事业单位由于其木身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。 　　1.3分配模式单一，缺乏激励性 　　随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想；资木要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。 　　1.4薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭” 　　事业单位的薪酬结构分为基木工资、津补贴项目和活的部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。 　　1.5薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片而 　　目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖而比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。 　　2.对现代企业薪酬制度的理解 　　在现代企业的收入分配制度中，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念，工资只适用于简单的、易度量的劳动力商品，它所代表的主要是劳动力商品的市场交换价格；而薪酬所对应的劳动力实际上已经不再是普通意义上劳动力，而是包含了较强资本性的劳动，现已广泛称为人力资本。在现代企业的收入分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，而对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。 　　著名经济学家魏杰教授认为，工资制度和薪酬制度实质上是两回事，一个人通过竞争进入具有劳动性质的工作岗位，被称之为人力资源，取得的工资是劳动报酬，劳动这种要素的回报方式叫工资制度；而一个人通过竞争进入具有资本性质的岗位，被称之为人力资本，人力资本是一种资本，所以对人力资本的经济利益激励，是把这种激励当作资本进行回