卧龙湖矿青年员工流失问题及应对的策略.docVIP

卧龙湖矿青年员工流失问题及应对的策略 　　当前，国内煤炭滞销，加上进口煤炭的冲击，煤炭行业内普遍弥漫着一种悲观的预期。为了适应市场，部分煤矿企业采取人员分流、裁人、降低工资、缓发工资等措施，以提高企业生存竞争能力，在此情况下，部分职工的收入和心理都受到一定的影响，员工队伍出现不稳定情况。如何稳定员工队伍，特别是青年员工队伍，确保矿井发展的稳定和后劲，成为摆在卧龙湖矿面前的一道难题。 　　一、卧龙湖矿青年员工队伍现状 　　随着卧龙湖矿的快速发展壮大，工人队伍迅速增长。目前，全矿共有35岁以下青年员工1998人，占全矿职工总数的70%，其中大中专毕业生200余人。2014年以来，共有109名青年员工，因个人主动辞职、调离、被解除劳动合同等原因离开矿井，青年员工流失率达到5.45%。 　　二、青年员工流失的原因分析 　　1、煤矿企业工作环境的特殊性 　　煤矿本身是一个高危行业，井下工作环境阴暗嘈杂、体力劳动工作量较大，而且卧龙湖矿远离市区，业余生活枯燥乏味。家庭的舒适生活环境与煤矿特殊的工作环境形成强烈对比反差，造成部分青年员工对环境不适应，内心感到压抑，从而不愿意来上班，最终造成人员流失。 　　2、福利待遇问题 　　一是煤矿企业待遇的优越性短期内得不到体现。纵向比较与社会其他行业的差距不大，一些餐饮类服务员月收入已经突破2000元/月，横向与周边同行业淮南、新集等煤炭相比待遇偏低。二是单位工资分配存在不合理或不科学的现象，对于青年员工在同岗同工的情况下，做不到和老员工同酬。一旦薪酬福利短期内达不到期望就容易产生离开的倾向。 　　3、对工作意义的认知与以往不同 　　以前的员工把工作当作头等大事来看待，当作养家糊口的经济来源，对于现在80、90后青年员工群体，大部分家庭条件较为优越，把工作当作是一种可有可无生活选择的一种，甚至有的将工作当作一个消磨时间的工具，只是一味被动地参与工作，员工的工作积极性就会大打折扣，从而使他们失去了工作的动力。 　　4、基层管理方式简单，缺乏人文关怀 　　个别班队长管理方式依然简单生硬、传统单一，管理不够艺术性，安排工作不合理，使一些青年员工得不到应有的尊重和关爱，让他们感受不到企业如家的温馨感，容易形成逆反心理，从而导致部分青年员工出现旷工、长期不上班或是辞职现象。 　　三、卧龙湖矿解决青年员工流失的方案与对策 　　1、坚持以人为本理念，强化人文关怀，用真切诚恳的情感留人 　　现代企业管理的一个核心理念是以人为本，需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的良好氛围，让他们充分感受到企业如家的温暖。如何贯彻落实好以人为本的管理理念，我矿开展了以下几点实际行动。一是积极构筑多样化沟通的系统平台和长效机制。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对企业的情感，用感情留住他。首先利用内网开辟“和谐卧龙”网络平台，班前发放调查问卷，畅通了员工表达心声的交流渠道。其次针对青年员工定期召开座谈会，对工资分配、福利待遇、安全管理等方面进行深入细致的宣传解读，从正面对青年员工提出的各类问题进行解答和帮助。二是建立谈心制度，谈心范围覆盖全部青年员工。我们要求管理人员要放下架子，挤出时间，深入到员工生活中去和他们谈知心话，交知心朋友，及时掌握每一名青年员工的思想动态。关心关怀要从每一件小事做起，在青年员工取得成绩的时候要给予及时认可，在困难的时候要及时给予帮助支持，在犯错的时候要给予宽容和指导。 　　2、及时转变管理模式，做到因人而异，用细致入微的管理留人 　　青年员工作为80、90后，他们有自己鲜明的时代特点，这些都要求我们管理者的管理方法要跟得上形势变化，不同的员工需要不同的管理方式，需要尊重员工的差异，不能简单的去命令什么，更多的应该是启发、引导和鼓励员工去主动工作。首先提升管理人员对于80、90后员工群体的管理水平。2014年五月份，我矿邀请淮北师范大学心理学院赵小云教授到矿为管理干部详细的讲解了“80、90后员工管理问题整体解决方案”，有效的提高了对于这一特殊群体员工的管理水平。其次合理安排工作。班队长在现场安排工作的时候做到因人而异、灵活安排，严禁班队长对员工进行粗暴管理，特别是新进青年员工在前几个月的工作中尽量少安排繁重的体力活，给他们一个循序渐进的适应过程。三是实行弹性休班制度，每个月的休班根据生产任务和员工个人的意愿，由班队长提前安排好，比如家较远的，每个月可以集中安排休假，对于确实有事情需要请假的，部门领导会根据实际情况批假。四是建立“ABC”动态档案管理系统。工作正常的属于A类，思想波动较大的属于B类，工作出勤不正常的属于C类，各单位指派专人负责每周统计整理上报，并实行周分析制度。对于一些长期不上班或上班见不到人的青年员工，及时进行家访、了解相关情况。 　　3、