国内外关于“胜任力”的研究综述.docVIP

国内外关于“胜任力”的研究综述 　　摘要：胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。胜任力理论自提出之日起就受到了广泛关注，已成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容。然而在我国，有关胜任力理论研究还处于起步阶段。为了将该理论研究引向深入，以期更好地指导我国企业发展和提升员工的综合素质，提高企业组织绩效。本文首先介绍了胜任力理论的研究现状，再分析了目前胜任力研究中存在的主要问题，最后阐释了该理论研究未来的发展趋势。 　　关键词：胜任力　胜任力模型　研究进展 　　 　　0　引言 　　 　　人类社会在经过了漫长的工业经济时代后，逐步迈向了知识经济时代。知识经济时代的重要特征，是各国之间的竞争已由原来以经济、军事为主的竞争。演变为以科技、人才为主的竞争。而人才又是科技的载体，因此，当代世国际竞争的实质是人才的竞争。随着国际经济、技术交流与合作的广泛开展，国内企业进一步缩小了与世界一流企业的技术差距。在学习与模仿外国先进生产技术的过程中。国内企业认识到了人力资本的重要性。逐步转变了自身的经营理念。在企业。其生产经营不再单纯依靠丰富的物质资源以及先进的生产技术，转而更依赖于人力资 源。以人为本，已经不再停留在理论层面或者只是领导的口头承诺，很大程度上已经成了实际行动。企业开始思考培养、引进的人才到位之后是否能够在相应的岗位上创造高的工作绩效。而以往基于智力因素的人才测评体系显然无法满足企业这方面的需求，一种全新的基于职位胜任需求的理论，即胜任力理论应运而生。通过将胜任力模型运用到企业员工的招聘、培训、考核、激励等环节，实现员工的目标由单纯的追求个人利益转变为将个人发展与企业 发展相结合，形成竞争对手不可模仿的核心竞争力成为了现代人力资源的研究热点。 　　 　　1　胜任力的研究现状 　　 　　1.1胜任力的概念、特点、类型研究 　　1.1.1胜任力概念的提出与拓展胜任力一词作为管理领域的一个专业术语始于二十世纪七十年代。使用这一概念是为了强调在知识经济时代。用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是不科学也不合理的，一个人所具备的态度、特质、认知等，即胜任力同样会对一个人的工作表现产生重大影响。甚至是关键性的影响。它也成为近三十年来管理心理学、人力资源管理理论研究的热点问题。从胜任力研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段。 　　 　　第一阶段：概念提出阶段(1910年代初―1970年代初)。Taylor(1911)通过“时间一动作研究”认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作任务时的差异，建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人与完成工作任务有关的能力是由哪些成分构成的，同时采用系统培训和发展活动去提高工人这些能力，以提高组织效能。Barnard(1938)指出，担任管理职位的人应当具备：职业的道德准则、高度的承担责任的能力、作为一项道德因素的一般技术能力和特殊技术能力、为别人制定道德准则的能力。Flanagan(1954)提出“关键事件”方法，根据公司管理者的工作分析，认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。而最早明确提出“胜任力”这一概念的是McClelland。他将胜任力表述为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”(1973)。 　　第二阶段：概念拓展阶段(1970年代初―1990年代中期)。在McClelland研究基础上，各学者纷纷提出了自己对胜任力的理解，进一步拓展和丰富了该理论的研究内容。EvertsEads(1979)认为，胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。Spencer(1993)指出，胜任力是和参照效标(合格绩效或优秀绩效)有因果关联的个体潜在基本特质。基本特质是指个人人性中最深层与长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职务有关，更可了解其预期或实际反应及影响行为与绩效的表现。我国学者王重鸣(2000)结合我国实际情况，也给出了胜任力的定义，认为胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。上述观点着重从胜任力的定义、构成等方面探讨了胜任力对于个人及企业绩效提升的作用。 　　第三阶段：实证研究阶段(1990年代中期――)。随着胜任力理论研究的不断深入，它已不再只是用于识别员工某种能力素质是组织以往获得成功的关键因素，转而更加注重如何通过构建一个完整的测评体系来提升企业的未来竞争力。此阶段主要是通过构建相关的“胜任力模型”，再实现理论与生产实践的有机结合。An-ntoinetteLepsinger(1999)将胜任力模型描述是“一个能促进高绩