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发电企业后备人才培养方略的探讨 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）11-000-01 　　摘 要 本文介绍了发电企业确定岗位的特征，明确阐述了以人才测评为主的后备人才选拔机制，分析了后备人才的储备对发电企业的重要性和培养后备人才需要注意的问题。 　　关键词 后备人才 选拔 培养 人才测评 　　培养后备人才是管理职业生涯的重要内容，也是发电企业人才建设的核心工作。后备人才要具备较强的成功目标、绩效完成意识和一定的管理能力。发电企业为了适应未来电力体制深化改革的发展变化，在开展后备人才选拔时要注重其素质、知识技能和发展潜力。加强人才资源的储备和管理，深入分析我国发电企业后备人才培养中存在的问题，提出解决对策。 　　一、发电企业后备人才培养的现状 　　当前，国家电力体制改革方案即将出台，进一步推进电力体制深化改革势在必行，市场决定电价体系在逐步形成，以及电力大用户直接交易的试行，这就对电力企业尤其是发电企业带来巨大的冲击，对发电企业的人力资源管理提出了更高的要求。虽然很多企业引进了后备人才管理系统，建立起一系列相关的制度和政策并进行了大量的实践。但是发电企业人员老化和论资排辈，技术梯队断层、后备人才紧缺等问题仍比较突出，严重影响到发电企业的后续发展，同时企业人力资源管理也陷入恶性循环。可见，后备人才的培养和管理已成为发电企业持续发展的重中之重。当前我国发电企业存在的问题主要有： 　　（一）企业缺乏对人力资源的规划，培养后备人才的意识不足。大部分企业缺乏战略型、复合型人才，导致企业难以完成转型和发展。 　　（二）缺乏与后备人才培养相关的政策和制度，无法将人才的开发与管理规范化。 　　（三）企业对后备人才的培养缺乏针对性，在技术上有待加强。 　　二、后备人才的选拔机制 　　（一）除了全厂性公开竞聘选拔后备人才外，由企业的部门主管根据岗位特征对后备人才进行选拔，由部门成员互相推荐或自我推荐，阐明推荐理由，由公司人力资源部对各部门的候选人进行基本条件的审查。 　　（二）后备人才的选拔要以胜任岗位工作、认同企业文化并且业绩表现优异为标准，营造良好的企业文化氛围。企业人力资源部门通过对业绩考核的记录对候选人员的综合水平做出评价，对业绩优异者进行进一步调查和审核，了解后备人才的胜任能力。 　　（三）对后备人才的性格特征和心理特质等方面进行分析，使其更快地进入工作角色，以利于做出有效的业绩。企业可以通过人格测验和职业兴趣测验，对候选人员的特质作出分析和预测，了解他们的责任意识和工作态度。 　　（四）实行评价技术，通过对工作的分析和对工作目标的确定，将后备人才置于模拟的工作环境中，完成不同情境下的工作，对其行为表现进行观察和分析。这种方式可以让优秀的后备人才脱颖而出。 　　（五）通过无领导小组等形式，对后备人才的领导能力进行测验，选择具有领导素质的人才，可以提高国有企业后备人才的培养效率。 　　三、后备人才的培养方略 　　（一）确立好后备人选后，制定出后备人才的培养方案和实施计划。为后备人才指定相应的工作导师，建立“一对一”的后备人才培养模式。人力资源部门帮助员工根据个人的发展方向制定职业规划，由企业的部门领导制订内部轮岗方案。根据测评结果制定培训计划，提高后备人才的综合能力。 　　（二）在实施后备人才的培养方案时，为他们创造多渠道的学习机会。实行专业导师的指导计划，对后备人才在实际工作中遇到的问题进行指导和交流，让他们在不断实践中学习职业技能。并对后备人才培训期间的表现进行综合评估，反馈培训结果。企业根据选拔的测评结果对后备人才的薄弱环节指定培训方案，将公司管理培训与网络培训结合起来，通过对企业知识、专业技能和领导能力等方面的培训提高后备人才的综合素质。 　　（三）对后备人才进行工作考核，考核的内容包括任职业绩、基本素质以及发展潜力。人力资源部门要通过问卷调查和访谈等方式，收集考核的数据和资料，对后备人才进行综合能力评估，为他们提供发展空间，提拔和任用优秀的后备人才，优化国有企业管理队伍的素质。 　　（四）对后备人才实行分级管理，根据员工的能力、经历、岗位级别等条件，将后备人才分为一级梯队、二级梯队和三级梯队。三级梯队的后备人才培养工作由所在部门负责，仅需将名单及年度考核结果向人力资源部报备即可。二级梯队的后备人才培养的日常管理工作由所在部门负责，年度考核工作人力资源部参与。而一级梯队作为最高级别的后备人才，由人力资源部负责日常培养工作，包括跨部门的轮岗学习，以及安排一定职位的挂职锻炼等，来提升后备人才的综合素质。 　　四、企业后备人才的培养与管理原则 　　在企业对后备人才的培养与管理模式实施前，应首先理清操作理念，设计出适应企业发展的管理方案。企业后备人才