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地方高校教师资源管理的思考 　　摘 要：地方高校教师资源开发与管理对高校生存发展至关重要。本文针对目前地方高校教师资源管理中存在观念落后、重引进轻培养、缺乏人才动态优化制度和科学有效的绩效考核制度等问题提出建议。 　　关键词：地方高校 教师资源 管理 　　 　　地方高校是隶属于地方政府的院校，与之对应的是部委院校，隶属于国家各部委。地方高校是国家高等教育体系中的一支重要力量，与国家重点高等院校一样，承担着培养高素质人才、产出高水平科研成果和为地方经济服务的任务。要使地方高校在二十一世纪，屹立于大学之林，面向全国，面向国际，关键在于拥有优秀的教师资源。 地方高校教师资源管理是指地方高校的从业人员从招聘，选拔，录用，培训，考核，薪酬直至退休全过程的管理。目前大多数地方高校还没有将教师作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教师，以职称、工资等激励士气与积极性，这种传统管理方式严重阻碍了地方高校的生存和发展。 　　 　　一、目前地方高校教师资源管理中存在的主要问题 　　1、教师资源管理的观念落后 　　在大部分地方高校中，教师资源管理还处于行政性事物管理层面，所从事的仍然是人事管理，没有向教师资源管理方向转变。很多地方高校领导对教师资源管理认识不足，认为教师资源管理归人事部门管，人事部门的职能就是从事招聘教师，计算教师工资等一些日常行政性工作。未能从教师资源的开发角度挖掘其价值，也未能从教师资源的价值出发进行有效使用。 　　2、地方高校教师整体学历层次偏低、知识结构单一现象普遍 　　在很多地方高校中，学科带头人和科研骨干缺失现象严重。随着办学规模扩大，新设学科、专业的增加，教师的数量也有很大的增加，在增加这部分教师中，绝大多数是青年教师。据统计资料显示，地方高校中青年教师所占比例已近50%。2000年以来新升本科院校博士学位的教师占专任教师的比例还不到1%，知识结构不合理，知识需要更新的状况尤为突出。 　　3、部分地方高校重引进轻培养 　　一些地方高校缺乏科学合理的教师资源长期规划，人才培养使用存在短视行为。在外来和尚会念经的错误理念指导下，不断搞人才引进，但本校究竟需要何种人才，需要多少人才却不清楚，工作盲目性大。人才培养流于形式，现有教师学习与进修缺乏必要的时间与资金保障。人才引进以后重使用、轻培养，对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，这是一种短视行为。 　　4、缺乏人才动态优化制度 　　一方面，地方高校教师的管理上还处于能上不能下，能进不能出的尴尬局面，这也使得一些滥竽充数者，或者事业心责任心不强者，占据着地方高校教师的职位，而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见，但是却缺乏相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质。另一方面，由于种种主观和客观的原因所导致的流失，对高校的人力资本带来严重的削弱，一些学科带头人和专家学者的流失，更会对该学科专业造成毁灭性的打击。 　　5、缺乏科学有效的绩效考核体系 　　一些地方高校过于强调教师的职称、学历、 学位、科研成果、发表论文、专著数量，没有建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度，给教师带来很大压力。表现为：一是学校的期望与现实条件的不如人意给教师带来压力；二是由于扩招教师的工作量增加，没有时间进修学习，常常超负荷工作；三是不科学的评价给教师造成较大的心理压力；四是对科研工作量不切实际的高要求。他们在较高的角色期望与“底层”的学术、经济、社会地位之间徘徊。 　　 　　二、地方高校教师资源管理的几点建议 　　1、严把教师准入关 　　进入教师行业的人，必须有过硬的资格和实践经验，同时配以严格的资格准入制度，使资格证的获得和律师资格证或医师资格证同样具有难度，而一旦进入教师队伍，便有优厚的待遇和进一步提高的机会。应该尽量避免近亲繁殖现象。依据地方高校自身所属的办学类型，即教学型、科研型、综合型的不同侧重点，对于教师人员的选拔聘用因材而定，使各种专长的教师可以人尽其才。改革高校人事制度，对优秀人才不拘泥于常规大胆起用。 　　2、重视教师价值 　　首先，地方高校的治校理念由集权化向民主化的转变，增强教师的主人翁意识，广泛吸收和采纳教师的合理化建议，并对行之有效的建议提出者实施奖励。其次，在把教育等同于教书育人，习惯于教师应有燃烧自己、照亮别人的圣洁的同时还要认识到教师劳动应有价值，教师与其他职业一样有付出需回报，没有义务因“为人师表”而受贫困。社会上每一个公民都没有权利不对等地占有教师的劳动。真正衡量教师职业价值的标准，是看是不是有更多的人愿意从事教育事业。只有对教育和知识的尊严及其劳动价值得到世人的确认，教师行业的价值才能真正得以实现。 　　3、重视精神激励，减轻教师压力 　　地方高校教师除了考虑住房、医疗、保险等各种物质待遇