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十大要素搭建公务员绩效管理的体系 　　科学发展观与正确政绩观紧密相连，不可分割。科学发展观引导着正确政绩观，正确政绩观体现和实践着科学发展观。要落实科学发展观，必须树立正确的政绩观，建立科学的公务员绩效管理体系。 　　公务员绩效管理体系包括组织发展战略、职位分析、能力模型、考评方案设计、绩效过程管理、绩效考核组织实施、绩效评价、反馈面谈、考评结果应用以及不良绩效处理等内容。其中组织发展战略是依据，职位分析和能力模型是基础。公务员绩效管理体系及工作流程(图1所示)。 　　 　　由图1可以看出，绩效管理是一个体系，也是一个过程。绩效评估是否能够达到期望的目的，取决于其前提条件。绩效评估不是一项孤立的工作，它是绩效管理过程中的一个环节，所以，在绩效评估之前的各项工作都会对绩效评估产生重要影响。各级政府组织要建立科学的公务员绩效管理体系，首先要了解绩效管理中各组成部分的内涵及作用。 　　 　　1．实施组织发展战略 　　 　　组织发展战略是实现组织使命和愿景的重要手段，而组织发展战略的实施又必须借助绩效考评机制来完成。否则，组织发展战略就难以实现。因为，考评是一个指挥棒，考评什么，公务员就会做什么。组织发展战略是一个组织的发展方向，是一个组织的工作重点，也是工作绩效考评的关键指标，更是设定绩效考评指标的基本依据。 　　 　　2．进行职位分析 　　 　　一个组织的发展战略要得到有效执行，必须将发展战略目标、战略要素、具体措施以及行动计划落实到具体部门，落实到具体职位，做到每项目标有人负责，每项措施有人实施，每项计划有人落实，每项工作有人完成。组织的发展战略成为每个职位的职责和责任，组织发展战略才能变成现实。因此，职位分析是绩效管理中的一个重要环节。 　　 　　3．建立能力模型 　　 　　将组织发展战略目标通过职位分析落实到有关部门和具体职位后，此目标就成为有关部门或某一职位的具体工作职责，也就是有关部门或某一职位的绩效考评指标。职位任职者要履行好这个职责，完成这些绩效指标需要具备什么样的素质、能力等，都要做出明确的界定。这个界定的结果通常称为职位(岗位)胜任能力模型。如果对工作绩效要求较高，就需要建立卓越绩效能力模型。能力模型的建立，为公务员完成绩效指标，实现组织发展战略，提出了具体的素质与能力标准。 　　 　　4．绩效方案设计 　　 　　制定绩效方案的主要依据是上级绩效目标、部门职能、职位职责以及工作流程。绩效方案内容包括绩效指标设定的原则、绩效指标设定、绩效指标分解、绩效指标权重、绩效信息采集点、绩效信息采集方法、绩效信息采集时间、考评者的确定、考评结果评价、评价结果反馈面谈、考评结果应用以及绩效过程管理与控制等内容。在制定绩效方案阶段，考评者和被考评者之间，要经过充分的协商，领导和下属共同商讨是确定绩效指标的基础。 　　 　　5．绩效过程管理 　　 　　制定了绩效方案之后，工作执行者就开始按照方案确定的绩效指标开展工作。在工作过程中，领导要及时掌握工作进展情况，对工作执行者进行指导和监督，发现问题及时解决，并在必要时对绩效指标进行调整。绩效指标并不是在制定之后就一成不变，随着工作的开展，根据实际情况，会按照管理权限和一定的程序进行调整。整个绩效过程管理就是沟通的过程，绩效过程管理水平取决于沟通的水平。 　　 　　6．绩效考评方案组织实施 　　 　　绩效考评方案组织实施，主要是对年初设定绩效指标的核查。达到了绩效标准，得分；没有达到绩效标准，扣分。绩效考核是以结果论英雄，以绩效论成败。工作中也许会遇到问题和困难，在绩效管理过程中应当修订或调整。在工作过程中没有修订或调整，到考核时才强调理由，是不允许的。这是考核组织实施的基本原则，违背这一原则，考核就无法进行，其结果是毁掉考评方案。 　　 　　7．绩效考核结果评价 　　 　　绩效评价是在绩效考核开始时，对绩效考评指标(一般绩效指标或关键绩效指标)与被考评者实际绩效考核的数据和事实进行分析。有的公务员绩效好，好在什么地方，有的公务员绩效不理想，是什么原因造成的，都要做具体分析。分析评价的具体内容包括职务履行情况、职务能力情况和职位适应情况等，通过评价，提出下一考评周期的工作改进目标，能力提高计划等。 　　 　　8．绩效评价结果反馈面谈 　　 　　绩效考评的主要目的，是让被考评者在今后发扬成绩，改进工作，提高能力。所以，必须将绩效评价结果告诉被考评者，即领导与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进和提高的方面，并通过双方面谈就下年度工作如何改进、能力如何提高、采取什么措施改进、达到什么目标以及详细工作改进和能力提高计划达成一致意见。被考评者还可以提出自