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员工沉默行为国外的研究述评 　　摘要：近年来，沉默行为的研究越来越受到学者的重视，国外研究成果不断涌现，而国内却没有太多新的进展。本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。 　　关键词：沉默行为，定义，前置因素，后置效应 　　引言 　　在当代的组织行为研究中，对于员工为什么保持沉默的解释有很多，例如：强大的规章制度常常阻碍员工表达他们所知的问题（Argyris， 1977），组织暗示员工不要挑战公司的制度和特权（Redding， 1985），以及组织不能忍受异议和员工不断提出的问题（Ewing，1977； Nemeth， 1997）等等。但直到2000年，Millken的研究才唤起了国内学者对沉默行为的关注。虽然郑晓涛（2009）对当时的沉默行为研究进行了综述，但是考虑到近几年国外研究又出现了新的进展，沉默行为的深度及广度都得到了扩展，而国内的研究却相对停滞不前，因此亟需对当前国外的研究成果进行一次重新总结。 　　本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、影响因素等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾，并进一步指出现有研究的不足及未来展望，旨在对该领域的研究进行系统的剖析，以期为国内研究者在开展后续研究提供参考。 　　一、员工沉默行为的既有研究 　　现有的研究主要从沉默行为的前置因素入手，如：个体因素、管理者因素、组织因素，并通过对前置因素的统计学分析来判断其对沉默行为的消极或积极影响，并进一步测试部分因素的调节作用。笔者主要从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。 　　1.沉默行为的定义 　　Kish-Gephart（2009）提出，我们这里所说的沉默不只是简单的概念上进言的反义词。员工进言、议项销售、告密等研究关注的是员工个体的决策问题，而Millken（2000）将沉默行为定义为组织中的一种群体现象，员工对于组织中存在的问题保留自己的观点。Pinder（2001）的研究指出，当员工对组织环境等方面行为的、认知的或感情的评价可以改变组织绩效时，他们选择沉默。Kish-Gephart（2009）认为沉默行为是员工拒绝向组织中的当权者提出自己的想法、建议、以及对他人或产品的关心。Gambarotto（2010）则将员工沉默定义为是一种可以使组织绩效恶化或改善的行为选择。同时需要指出的是，这里所说的沉默也并非所有广义上的沉默，有时沉默仅仅是因为他们无话可说（Van Dyne， 2003） 　　2.沉默行为维度 　　员工为什么要保持沉默，因为他们觉得进言的代价要超过他们所能得到的利益（Milliken et al.2003）。调查显示，有超过42%的受访者在表示乐于进言之后，觉得无所得甚至有所失的情况下转而保持沉默，还有25%的受访者表示进言是在浪费时间（Detert， 2010）。那些对于向上级表达意见有所担忧的员工也更愿意选择沉默（Van Dyne et al.2003）。这类出于担心对“安全”产生消极影响而选择的沉默可以分为防御性沉默（Van Dyne et al.2003）和默许性沉默（PinderHarlos， 2001），而出于对他人的关心或是害怕伤害他人而选择的沉默则称为亲社会性沉默（Milliken Morrison， 2003）。 　　恐惧是导致防御性沉默行为的重要因素。每天经历恐惧会使人低落并变得懦弱（Rayan et al.， 1911）。员工会担心进言会使他们被贴上标签、遭到报复或失去社会资本（Milliken et al.， 2003）。他们甚至担心会丢掉现有的工作、晋升的机会等（Detert，2003）。这种防御性沉默被认为是一种有意识的、高度谨慎并且聪明的选择。根据恐惧的激烈程度以及反应时间的长短可以将由此产生的防御性沉默行为分成三个维度：低恐惧短时间的非谨慎沉默、高恐惧长时间和低恐惧短时间的图式驱动沉默、低恐惧长时间的谨慎沉默（Kish-Gephart， 2009）。非谨慎沉默是指员工下意识的心理退让，例如当员工刚准备跟领导进言却发现对方突然由于其它事情变得异常愤怒，下属这时会出于恐惧而下意识的转为沉默，也有种吓得说不出话来的意味。图式驱动沉默是指员工有意识的做出保持沉默的决定，但并没有权衡这个决策是否准确。谨慎沉默是指员工在权衡利弊之后，出于对自己的保护做出的一种有意识的选择。 　　员工长期由于各种原因选择沉默可能会导致习惯性沉默（Morrison Rothman， 2009）。习惯性沉默是源于人们趋利避害的本性，员工会尽量选择少暴露于有威胁环境中，以此来减少恐惧的产生。例如员工在进言后得到