基层央行激励机制的研究.docVIP

基层央行激励机制的研究 　　最近，《中国青年报》刊登的名为《中国公务员“逃离基层”：任务重 工资低 晋升慢》的文章在网上流传甚广。基层公务员生存环境脱离惯常“幸福”印象的反差引发社会关注。随着改革红利的逐步释放，作为宣传第一集结号的《人民日报》多次发表时评，从公务员国考人数、就业率、择业意向等多个角度分析此社会现象，并明晰向基层倾斜的政策信号，一时之间颇为鼓舞人心。 　　作为基层央行的工作人员，虽然不是公务员，但境遇类似，难免有此心尤同的感受。从多次上级部门对职工开展思想状况调查以及类似心理状态摸底的活动中，不由自主地感到基层央行，尤其是县支行的薪资问题属于长期“冒头”的关注类问题。在倡导“正直、忠诚与奉献”的工作文化熏陶下，精神激励的效价似乎越来越偏离干部职工的期望值，物质激励的心理需求日趋扩大，原因何在？究竟是人本身的问题，还是薪资的敏感问题已经到了不容回避，需要集思广益的时候？ 　　一、时期变化，薪资内涵与外延的方向性转变和拓深 　　（一）央行类公务员群体的激励机制 　　央行的人员身份类似参照事业单位管理的传统公务员。按照学者的观点：“传统的以精神激励为主的机制有四个特点：忽略公务员独立利益的存在；重精神激励，轻物质激励；忽视公务员个性差异的重要性；实行的是自上而下的行政性激励。精神激励与中国的官僚体制结合在一起，其激励机制可以说是‘官本位’体制和等级消费及特权化的结合。这种等级性消费在很大程度上弥补了中国平均主义分配方式的不足，对稳定干部队伍、激励干部努力工作起了很大的作用，但也因此给中国社会政治、经济生活带来一些弊端”{1}。其实，央行的内部激励机制也有上述四个特点，且央行机构地位的特殊性决定其对内部工作人员“非生产性贡献”需有相对特殊的激励机制。这种激励机制中包含：政治待遇、工作待遇与经济待遇，撇开前两者不谈，经济待遇本身毕竟还是工作指向的显性结果。所以，在激励机制本身加总效应来看，刻意提高或是忽视任何组成部分都是不可取的。但事实上，对经济待遇的考量恰恰是当前激励机制中与工作贡献度、生活成本以及经济发展较为脱离的一个环节。 　　（二）新时期，央行职工的两个“心理落差” 　　在社会主义市场经济的进程中，改革覆盖方方面面，进程有快有慢，如何提升对央行干部职工群体的激励效应一直为上级部门关注。随着时期变化，当前社会存在明显的货币划分的阶层特性，且随着物质基础的积累，阶层之间的固化、错位与不对应的现象更为突出。社会文化本身的扭曲，伴随生活成本压力，社会地位下降导致央行职工有心理落差。同时，作为金融调控部门，金融强光使央行的公众曝光度剧增，央行高工资的传言更与股份制商业银行高不可及的薪酬挂上钩。而事实上，在纵向与横向比较，作为央行派出机构的县支行，薪资待遇问题上可能与基层公务员一般，走入同一困境，导致实际收入中的职工感受落差。“两个落差”的叠加效应，致使待遇问题在职工之中成为敏感、胶着但却关注度最高问题也是可以理解的。 　　（三）基层央行薪资的意义 　　基层央行薪资存在有五层意义：一是作为央行组织文化的重要组成部分，是组织管理的重要手段；二是作为职工生活与消费成本合理支出的基础，用于成本支付；三是作为单位内部考核个人业绩，区分工作成绩的重要指标；四是为职工个人能力与品行进行检测，用于预测个人工作的发展前景；五是在当前，作为个人社会关系中的经济识别码，用于衡量社会地位。以上五个意义，缺一不可，正可以对应马斯洛的需要层次理论与赫茨伯格激励与保健的双因素论{2}。 　　（四）央行基础薪资报酬系统{3} 　　如果将央行的基础薪资报酬系统进行基本分解对应赫茨伯格激励与保健的双因素论，其分解架构见下表（表1）： 　　表1 基础薪资报酬系统表 　　其中直接报酬中基本工资部分属于高差异性与高刚性，具有相对稳定的特征；绩效工资具有高差异性和低刚性，能够根据考核结果进行调整；间接报酬因为与内部层级划分和政策挂钩，属于政策变动型报酬，不易调整。那么，假如要对央行的薪资制度进行调整，高差异性和低刚性的绩效工资是较好的切入点。 　　二、岗位分类定级指导下的薪资调整分析 　　（一）薪资公平性的问题 　　除上述提到的“两个落差”外，对薪资大量抱怨和不满积蓄的原因主要由于基层央行职工并非在真空中工作，“比较”不可避免，每个人会把他在工作中投入与收益和其他人的投入与收益进行比较，如果处于不公平的状态，其工作积极性、努力程度和对薪资的满意程度就会受到影响，“不患寡而患不均”，平均主义和大锅饭是恶化薪资公平性的主因。 　　（二）建立公平薪资制度的原则 　　建立公平的薪资制度，并非是搞平均化，而是要在综合考虑：奖惩、竞争、期望值、工作目标、工作成本以及人才队伍稳固性的基础上，发挥安全保障作用――使每个人在工作中无生活的后顾之忧