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外派员工工作―家庭冲突及其干预的策略的研究 　　摘要：随着中国企业国际化的加深，越来越多的员工面临着自身职业生涯的国际化。来自工作与家庭的冲突成为企业和外派员工共同面对的难题，且已危及企业和员工个人的发展。文章分析了外派员工家庭难题及其产生的根源，探讨企业如何帮助外派员工解决家庭难题，提出了从制度和程序两个层面构建外派前、中、后三个阶段的组织支持策略，以期实现企业与员工双赢，员工职业成功与家庭幸福的和谐共融。 　　关键词：外派员工；家庭；组织支持 　　中图分类号：F249.2　文献标识码：A　文章编号：1009―5837(2008)02―0013―05 　　 　　工作与家庭是人生的两个基本支点，组织中的员工除了过职业生活外，同时还在经历家庭生活。一方面，组织要求员工投入更多的时间和精力到工作中去，这使得员工面临着更高的工作强度和更大的职业压力；另一方面，双职工家庭的数量日益增多，家庭中的事务安排也愈来愈脱离传统的性别角色，夫妻双方都有照顾家庭的责任。由于员工处理工作和家庭压力的时间和精力有限，导致了员工工作―家庭冲突。尤其在人力资源全球化配置的趋势下，越来越多的人面临着因较长时间的外派到海外工作而带来的新的家庭问题。外派人员工作―家庭冲突越激烈，留任海外工作的意愿就越低，工作绩效越差，调动工作以及提前离任的倾向也越明显。根据美国GMAC全球迁移服务有限公司的数据显示：2005年外派任务中有7％未能圆满完成，主要原因是外派员工配偶的不满。更令人吃惊的是，专家表示相对于其他婚姻，外派婚姻破裂的可能性更高。在国内一项专门针对海外运营企业的调查发现，有些中国企业海外员工两年内的离职率高达70％，配偶的牺牲已经成为员工拒绝外派任务的最大理由。工作与家庭生活之间的影响是深刻而全面的，如何有效的平衡好工作与家庭是企业和员工急需解决的问题。 　　 　　一、外派员工的家庭难题 　　 　　工作与家庭生活的研究早期主要以角色理论为基础，认为工作―家庭冲突主要是角色冲突，由于角色之间同时存在多种不相容的压力，使得一方顺从另一方更加困难从而产生冲突。Greenhaus(1985)对“角色间冲突”提出进一步见解，认为角色间冲突是由于个体参与不同领域有不同角色，所引起各种互相对立的压力而造成的冲突，并将其分为基于时间的冲突、基于压力的冲突、基于行为的冲突三种类型。生活中各种角色都在争夺时间这个稀缺资源，对于外派员工而言，空间的阻隔使得时间的稀缺加剧了，在一定程度上割裂了员工的职业生活和家庭生活，二者之间的冲突更加尖锐。困扰外派员工的家庭难题主要集中在以下三个方面。 　　1.情感与婚姻危机 　　人生的幸福在很大程度上是来源于情感与婚姻的满足，然而婚姻问题已经成为外派员工的一大难题。对于未婚者而言，因外派员工与原有的社交圈分离，变动的工作环境和紧张的工作时间大大降低了他们在原来居住地或外派地寻找到合适伴侣的几率，外派员工因事业而耽误婚姻的事件屡见不鲜。对于已婚者而言，婚姻问题则更为棘手。一般而言，与配偶的关系有两种处理方式。一是配偶不随行，目前我国多数企业未就配偶随行问题制定相关政策，考虑到经济、家庭等诸多因素，外派员工的配偶成为“留守妻子／丈夫”，在独自担负家庭责任的同时还要忍受情感孤独的煎熬。二是配偶随行，这就意味着夫妻一方要为了对方放弃自己原有的事业和社交圈。陌生的环境、失去原有的生活规律已经是一种压力，再加上外派员工常常是工作极其紧张的一类，随行家属往往会感受到被忽视，他们面对的是孤独、个性的丧失甚至自尊的磨灭。据美国GMAC全球迁移服务有限公司的数据显示，提前离开外派地的随行配偶数量正日益增多。无论是“留守”还是“随行”，当配偶的牺牲超越他们的忍受程度的时候，婚姻破裂的危机就日益显现。 　　2．家庭角色难以履行 　　美国学者克拉克于2000年提出的工作／家庭边界理论认为，“工作”和“家庭”是两个不同的范围，人们在其中与不同规则相联系，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，分别扮演职业角色和家庭角色。尽管个人在社会生活中有多种选择甚至逆向选择的可能性，“但我们作为子女、父母的角色是不可逆的。我们能放弃一项职业，却不能放弃这些角色，相反，我们要设法完成这些角色”(Edgar H.Schein，1992)。然而，外派将员工的工作、家庭边界分化了，员工远离了家庭，使得员工在一定程度上从一个跨边界者转为较纯粹的工作者。职业生活覆盖了原有的家庭生活，职业角色压制了生活角色的完成，打破了家庭原有的责任承担格局，家庭功能被削弱而无法行使其正常职能。配偶要同时履行夫妻双方的义务，父母从被照顾对象被迫转为照顾家人尤其是小孩的角色。大量经验材料证明，父母一方长期的角色缺失对儿童的身心健康、性格塑造、学业表现以及未来发展都有负面的影响。家庭角色难以履