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当前企业人力资源管理的现状及思路分析 　　【摘要】　进入21世纪，随着知识经济时代的到来，我国现代企业制度与市场经济体制逐步建立，一个企业的人员素质直接关系到它能否实现可持续发展，此时传统的人力资源管理已不能适应现代经济体制变革的要求和企业自身生存发展的需要，特别是国有大中型企业，它是集资金密集、劳动密集和技术密集于一体的，对人力资源管理提出了更高的要求。人力资源的浪费是企业和社会的最大浪费，人力资源管理不当既造成企业的损失，也会形成社会的压力。在这种情况下，如何合理组织劳动力资源，协调各方面的关系，满足企业经济发展的需要，成为企业人力资源管理的重要任务。 　　【关键词】　企业 人力资源管理 现状 思路 　　前言 　　企业人力资源是指支持企业发展和经营目标实现的企业内部员工的综合能力和素质。员工的这种能力和素质除了体力和智力外，还包括员工的知识水平、道德水平、信誉和社会关系。20世纪以来，也就是从近百年企业发展历史中，我们不难发现，企业的发展和经营在经历着一个演变过程，即生产导向―市场导向―人力资源导向，可以预言21世纪将是企业人力资源导向时代。所以有人说，人力资源是社会经济发展的第一资源。也有人说，随着世界经济的一体化，经济的竞争是科技的竞争，实质上是人力资源的竞争，人力资源是当今世界竞争的战略资源。尤其21世纪是知识经济的时代，随着以智力和知识为特征的社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已由资金、产品等物化资源，转变为掌握新知识和具有创新性的人力资源。人力资源已成为当今社会最有价值的资源，谁拥有最雄厚最广泛的人力资源，谁就会在21世纪世界经济的竞争中占有相对优势。这就是当今社会对人力资源重要性的共识，也是我们中央企业在人力资源建设过程中应当引起高度重视的课题。 　　1.当今人力资源存在“三多三少”的现状 　　既然人力资源是21世纪社会和经济发展争夺的焦点，为了做好企业人力资源建设，就有必要先来分析一下我们国家和我们的企业当前人力资源的现状。我认为无论是我们的国家，还是我国的企业，在人力资源方面存在着“三多三少”的状况。 　　1.1我国是人口多人才少 　　我们都知道中国有13亿人，是世界上人口最多的国家。说起来是人力资源最丰富的国家，但仔细分析起来又是人力资源十分缺乏的国家。据统计，在13亿人中，人力资源总数约有7亿，占世界人力资源总数的约30%。数量是巨大的。但是人力资源的结构极其不合理，以科技人员为例，我国工程技术人员的总数是3000多万，名列世界前列，可是，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，与美国、日本、等发达国家的比例相差甚远。特别是我国直接从事研究与开发的科学家和工程师不足百万人，不仅相对数量上与发达国家相比明显偏低，而且科技队伍的质量和结构差距更大。 　　1.2企业高素质人员进的多留的少 　　对大中型企业来说每年都会接收一定数量的大学毕业生，这些毕业生选择到企业来一般有两种情况，一是利用其所学为企业的发展踏实工作，做出成绩、做出贡献；二是有少数毕业生选择企业的初衷本身就是把企业作为跳板，有的是为了留在大城市，有的是为了积累经验为下一步的跳槽作铺垫。如此一来，几年下来后者能够留在企业的是少之又少；而前一种情况的毕业生到企业后，由于企业特别是国有企业的体制、机制以及收入等方面的原因，又加上这些毕业生到企业后发现与原来想象的工作环境和工作条件也有一些差距，由此导致留下来的少、流出去的多。对于国有企业不得不面对的一个现实是，随着民营企业的发展，民营企业把吸引高素质人才的一大方向主要瞄准国有企业，高薪招聘、经营者或骨干人员持股、赠送别墅、配备汽车等各种灵活措施（这些措施在国有企业是难以实施的）一拥而上，使得在国有企业已具备一定工作经验、甚至是企业骨干的一部分人员流失，使国有企业成了外企和民营企业的人才培训基地。 　　2.企业人力资源建设应突出的重点 　　面对我国人力资源的现实状况和企业人力资源的实际情况，为了国家经济的振兴和整体经济实力的增强，为了适应企业国际化经营的要求和核心竞争力的提升，我们必须高度重视人力资源建设。我认为企业人力资源建设的关键是人才队伍建设，而人才队伍的建设应当突出以下方面的重点。 　　2.1高素质经营管理人员 　　这是企业实现快速健康发展的关键。国内外成功企业的实践告诉我们，企业的持续发展固然有国际经济发展的大背景，但高素质经营管理人员发挥着至关重要的作用。我们应当都有同感，没有杰克.韦尔奇就难有GE连续20年的快速发展；没有比尔.盖茨可能就不会有今天的微软；同样的如果没有张瑞敏中国也难有海尔；如果没有任正非也可能不会有今天的华为；没有柳传志联想也很难从一间平房发展成为今天的计算机巨头。国内外这样的实例是很多的，这些实例也就充分证明了高级经营管理人