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广西中小企业薪酬的体系的设计探究 　　摘 要 广西的中小企业在北部湾国家发展战略中，借助有利条件获得快速发展，但与大型企业相比，由于资金力量不足，不同程度地遇到人才流失，竞争力较弱等问题。面临新的发展机遇，广西的中小企业必须结合自身的特点，建立一套科学有效的薪酬体系，利用薪酬达到最佳的激励效果。本文就中小企业薪酬设计予以探讨，分析中小企业薪酬体系现状，针对中小企业的实际情况提出薪酬体系设计的思路。 　　关键词 中小企业 薪酬体系 薪酬设计 　　中图分类号：F713.50 文献标识码：A 　　广西中小企业的发展受到所在地区经济发展水平的限制及地理位置和传统观念的影响，总体发展水平不高，特别是受地方政策资金的扶持力度的影响，很难与大型企业在竞争中抢到一流人才。因此，中小企业的高层管理者应重视重要员工的薪酬体系设计工作，着眼于薪酬管理这一重点工作，提高员工的薪酬满意度，减少人员的流失，激励员工的工作积极性，从而提高企业的竞争性。 　　1广西中小企业薪酬体系设计的特点分析 　　广西中小企业由于规模比较小，资金力量薄弱，相对于大型企业来说竞争力较弱，但也正是因为规模小它们具有经营灵活、形式多样等优势，因而其薪酬体系具有自身的特点。 　　（1）薪酬体系设计的灵活性及多样性。由于薪酬管理涉及到员工的切身利益，大型企业要出台较为合理全面的薪酬制度往往需要花大量的时间，经过多次的修改讨论，或要经过层层审批，是费时费力的事情，因为制定薪酬制度的过程及调整过程都是较为繁琐的。对中小企业来说，制定、调整薪酬的过程较为简单，一般表现为高层领导人的意志与相关主管部门的意志的结合，或者由于规模比较少，资金力量有限，不能象大型企业那样请外部专家确定薪酬战略进而制定薪酬政策，对外薪酬调查或者薪酬设计调整也缺乏相应的投入，因此，薪酬的制定及调整反应较为快速，灵活性也较大。 　　（2）中小企业用于薪酬方面的开支相对较少。中小企业资金力量不足，单纯依靠经济实力是很难跟大型企业争夺人才，但中小企业发展潜力巨大，个人发展前景较好，因此中小企业凭借企业的发展前景吸引优秀人才，虽然小企业核心员工的现期薪酬不可能太高，但可以采取原始股、股票期权等具有长期激励效果的薪酬制度来弥补。 　　（3）更多地强调外在薪酬。广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是员工从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。中小企业管理者一般理解的薪酬就是 “外在薪酬”，而忽视“内在经济薪酬”。在相当多情况下，由于管理者忽视员工在工作当中的心理感受，不注重培养员工的工作成就感，精神上的满足，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，甚至导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。 　　2广西的中小企业薪酬设计存在的问题及原因分析 　　（1）长效激励机制难以形成。薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化，其中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。据了解，一半以上的中小企业由于生存问题，陷身于生产经营及销售等具体事务中，未能抽身考虑企业的整体发展战略，体现在薪酬环节上也缺乏相应的薪酬战略导向，往往是哪个环节出问题就去解决，暂时没有问题就无暇顾及。这些做法导致企业薪酬设计缺乏全盘的思想，近期的激励机制形成了，长远的激励机制未能形成，使不少员工产生急功近利的思想，或导致成就导向型员工看不到未来自己的发展态势，轻则影响员工的工作情绪，减少工作热情，产生职业倦怠，重则挫败成就导向型员工的积极性，可能导致离职率增加。 　　（2）中小企业薪酬体系设计缺乏吸引力。由于中小企业人?T规模小，各职能部门人员配置中，缺乏专业的薪酬设计人员，加上高层领导者重视度不够，大部分中小企业薪酬设计缺乏专业人员也没有外请专家设计，大部分的中小企业只能参考别的企业做法，没有结合自身情况进行整体框架的设计，主要表现在销售人员、技术人员的薪酬组合中行业特征不明显，管理人员与其他岗位人员的薪酬体系区别不大，薪酬体系中看不到不同岗位，不同行业，不同的任职者之间的区别，共性居多而失去个性，由此建立的薪酬体系缺乏针对性不强，对人才的吸引力不大。 　　（3）薪酬结构的失衡。？薪酬结构失衡主要有两种表现：第一种是薪酬总体构成的失衡。比如大多中小企业对福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视，出现高工资少福利现象；第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系