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市场经济的环境下某通信企业薪酬的体系再的设计的研究 　　【摘要】 某通信企业（简称H公司）是一家集计算机与通信技术于一体的ICT公司，其现有的薪酬体制中存在的激励不足、约束乏力和分配不公等弊端已严重制约企业的发展。本文通过调阅资料、访谈等方式深度了解H公司的运营概况及公司所处的发展阶段，找出了H公司原有薪酬制度中存在的问题，并提出了薪酬体系的再设计思路与解决举措。 　　【关键词】 薪酬制度 岗位价值评估 薪酬体系设计 　　一、引言 　　《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》将全面提高信息化水平作为转型升级提高产业核心竞争力的重要举措之一，明确指出了“加快建设宽带、融合、安全、泛在的下一代国家信息基础设施，推动信息化和工业化深度融合，推进经济社会各领域信息化”。在国家政策的指引下，全国各大行业信息化大力推进，为通信行业的迅猛发展提供了有利契机。行业竞争已愈演愈烈，各类资源的抢夺战已经打响。不难想象，在这场资源抢夺战中，“人”的资源是重中之中。彼得?德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源――人”。“企”字，无人则止，人才的竞争是重点、是核心。 　　正是在这种知识经济大环境的影响下，某通信企业进行资源与架构调整，将内部负责IT支撑的直属A中心与以提供行业信息化为主要经营方向的B公司合并，成立了集计算机与通信技术于一体的ICT公司――H公司（具有独立法人资格的子公司）。在公司整合的初期，公司将主要精力放在市场上，员工薪酬依然采用两套薪酬体系并行的模式。但随着公司业务的不断扩张，架构的逐步扩大，人员的迅速增长，公司整合前的两种完全不同的薪酬体系的结构差异性、两类用工同岗不同绩效的薪酬内部不公平性及薪酬对外竞争乏力等问题凸显，公司的核心人员大量流失，员工士气相对低迷，H公司急需建立起一个适合本企业的薪酬体系。 　　二、相关理论的演变 　　“知识型员工”的概念是美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出的，他认为知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。对“知识型员工”的薪酬激励，国内外专家观点大致相同。 　　BalkinGomes―Mejia（1989）研究了高新企业规模、企业发展阶段、人员流动率、企业效益四个因素与激励工资的关系，发现这些因素能解释研发人员的薪酬大部分变异。Risher（2000）指出，薪酬是引导员工行为，促进组织和个人提高业绩的工具，因此研发技术人员的薪酬应该从传统方式转化为新的模式，包括以宽带工资代替传统结构，采用能力工资，把焦点从工作转到个人，加强奖金与业绩的联系，更加强调对个人成果的认可和奖励。 　　杰亨和斯库特在2001的激励影响因素研究中得出的前四位因素是：诱人的公司发展前景、个人成长机会、良好的工作环境、全面的薪酬策略，全面的薪酬策略包括有竞争力的薪资、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖。 　　林淑霞、张建卫、姚慧娟（2007）在《基于心理契约的知识型员工的激励机制研究》一文中，分析了知识型员工具有的五大特征：渴望自我实现，获得认可与尊重；专业性强，个人素质高；创造性强，监控困难；个性强烈，蔑视权势；流动性较高。他们认为以心理契约构建和管理为基础的组织激励，可以更好地将物质激励、成就激励与情感激励有效地整合起来，从而引起员工和组织双方对相互期望的重视，加强相互责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制，减少信息不对称带来的不确定性，从而有效整合各种激励手段，实现员工价值与企业价值在更高水平上的和谐统一。 　　王林雪、陈彩、孟蕾（2010）提出，构建适当的报酬要素体系是设计合理的研发人员薪酬体系的依据，也是对研发人员进行薪酬激励的关键和基础。报酬要素是指在多种不同的职位中都存在的并且组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的特征、要求或结构性要素。在确定各报酬要素时，首先要考虑高新技术企业研发人员具有的以下特点：一是典型的知识型员工，他们的工作过程具有内隐性，企业对其工作过程的衡量复杂，外在监督也极为困难；二是拥有人力资本，要求分享剩余价值索取权，研发人员对组织的贡献主要在于其创新性的劳动可以实现组织的价值增值；三是在企业中相对价值较高，可替代性弱，由于知识和技能是研发人员长期投资积累的结果且依附于其自身，当某个员工离开组织时，企业一般很难迅速找到匹配其原来工作岗位的合适人选，可能会造成巨大损失。 　　中国人民大学劳动人事学院的学者彭剑锋、张望军（2001）在中国研发人员激励机制实证分析的研究中，以通信公司、网络公司等典型的高科技企业中的研发人员为研究对象作了高科技企业的研发人员激励因素的案例研究。该研究的结论认为我国高科技企业研发人员的主要激励因素为：工作报酬与奖励（31.88%）、