人力资源管理专业课程之教程教案.ppt

3.录用决策的注意事项 （1）与录用无关的人应退场 （2）给大家一个令人信服的解释 两种解释方式： 样本参照测验：根据测试分数在团体中的相对位置加以解释。 标准参照测验：把测验的结果与事先制定的标准加以对照并解释。 （六）通知录用人员 1.录用通知 注意事项： 及时发出通知； 说明报到的起止时间、报到地点以及报到程序，同时不要忘记对新员工表示感谢和欢迎； 要让被录用者了解他们的到来对企业发展的重要意义； 通知形式和措辞应该是相同的（以信函通知为佳）。 2.辞谢通知 注意事项： 不要忽视辞谢通知； 用语礼貌委婉； 对应聘者表示感谢，并表示祝愿； 以电话或信函形式（后者为佳），切忌使用明信片； 在获得许可的情况下，保留落选者的有关材料。 3.拒聘的处理 注意事项： 积极争取的态度； 了解拒聘的原因并在公正合理的范围内作相应的调整。 （七）申请办理录用的手续 报送员工登记表 主管部门审查同意（盖章） （八）办理入职手续 职员登记表 工资档案 以及劳动合同等 （九）岗前引导与培训 做好试用期间岗前引导 与培训的考核与记录 （十）转正与任用 1.员工试用期的考核鉴定； 2.根据考核结果做出正式录用决策； 3.明确员工相应的待遇； 4.与员工就其本人的职业生涯发展进行交谈，共同制定员工进一步发展的长短规划； 5.为员工的工作和提高提供必要的帮助与咨询等。 （十一）建立员工档案 以个人为单位,组织按照一定的原则和方法加工整理过的个人材料。 包括员工工作经历、教育与培训背景、思想品德、业务能力、工作绩效等。 （一）因事择人，知事识人 （二）任人唯贤，知人善用 （三）用人不疑，疑人不用 （四）严爱相济，指导帮助 （五）专业人才，善聘善用 三、录用过程需要注意的问题 第六章 招聘的评估阶段 员工招聘活动评估体系基本框架 成本效益评估 数量质量评估 测评方法评估 招聘成本评估 成本效用评估 招聘收益评估 数量评估 质量评估 信度评估 效度评估 员工招聘的评估 一、成本效益评估 （一）招聘成本：总成本与单位成本 1.总成本：直接成本与间接成本（费用） 2.单位成本：总成本/实际录用人数 3.指标价值：单位成本越低，招聘效用越高，反之则越低 （二）成本效用评估 1.总成本效用：录用人数/招聘总成本 2.招募成本效用：应聘人数/招募费用 3.选拔成本效用：被选中人数/选拔费用 4.人员录用效用：正式录用人数/录用费用 5.指标价值：比例越高，效用越高，反之则相反 （三）招聘收益成本比 1.招聘收益成本比：所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 2.指标价值：招聘收益-成本越高则招聘工作越有效，反之则相反 六、人员甄选的方法 （一）主要方法 （二）面试 （三）心理测试 （四）评价中心 （一）主要方法 １.面试 ２.心理测试 ３.评价中心 此外，人员甄选还包括书面信息的分析、操作能力测试、绩效考评以及物理测试等方法。 （二）面试 1.面试的内涵 2.面试的发展 3.面试的特点 4.面试的分类 5.面试的作用 6.面试设计与实施 7.面试提问的技巧 1.面试的内涵 （1）形式：面对面 （2）操作：存在严重分歧 2.面试的发展 （1）概念 一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者的方式。 （2）基本要点： ①精心设计：区别于一般性的面谈、交谈与谈话 ②特定场景：区别于日常的观察与考察测评 ③综合性：包括了问、听、察、觉、析、判等，有别于一般的口试、笔试、操作演示、情景模拟以及访问调查等 ④有关素质：强调面试并非万能的，只能对一些素质进行测评 （３）面试的发展趋势 形式多样化 程序规范化 试题弹性化 结果标准化 内容全面化 （见教材１６９页：面试的主要内容） 考官内行化 3.面试的特点 （１）对象的单一性 （２）内容的灵活性 （３）信息的复合性 （４）交流的直接互动性 （５）判断的直觉性 （６）面试的平等性 4.面试的分类 （１）目的与用途分：招工面试、招干面 试、招兵面试、招生面试等 （２）操作规范程度分：结构面试、半结构 面试与非结构面试 （３）应聘者数量与规模分：个别面试与集 体面试 （４）面试气氛分：压力面试与非压力面试 （５）操作模式分：回答基本式与操作综合 式 （６）主试结构和实施程序分：逐步面试、 依序面试与小组面试 5.面试的作用 （１）可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选 （２）可以弥补笔试的失误 （３）可以综合考察应聘者的素质 （４）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征 6.面试设计与实施 （１）面试客体与对象的分析 ①应聘职位的工作分析与回顾 ②应聘人材料分析 （２）面