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工作不安全感的影响的研究综述 　　摘要：工作不安全感反映了个体对维持现有工作的受威胁感和无力感，对个体的态度和行为乃至身心健康均产生了不同程度的影响，进而影响组织效能的提高和组织变革的实施。本文从组织、个体和家庭三个方面综述了工作不安全感的影响研究，并就当前研究局限以及未来发展方向提出了一些意见和建议。 　　关键词：工作不安全感 组织影响 个体影响 家庭影响 　　 　　从20世纪八十年代以来，关于工作不安全感的理论和实证研究越来越多，研究角度主要集中于概念界定、测量工具开发和变量确认等方面。Greenhalgh、Rosenblatt（1984）提出的“在工作受到威胁的情境中，对于维持所希望的工作继续性的一种无力感”，是最受认同的工作不安全感概念。他们最先提出了工作不安全感的组织模型，该模型指出了工作不安全感的影响。此后，学者们更多地集中于工作不安全感前因、后果和调节变量的研究。 　　综合主流研究发现，工作不安全感的影响研究大多分为三个角度：组织影响、个体影响和家庭影响。本文将从以上三个角度以及测量工具、研究局限和未来展望等方面进行综述。 　　一、工作不安全感对组织变量的影响 　　在工作不安全感影响研究中，学者们对组织变量的关注最多。从组织行为学领域来看，研究工作不安全感的影响无非是为了找出那些影响组织绩效的因素，消除、消减或者改善这些因素从而提高组织绩效。因此，有关工作不安全感对组织变量影响的研究较为丰富和成熟，这些组织变量大致可以归纳为工作态度和工作行为两方面。 　　一般来说，工作态度指的是工作满意度、离职倾向、工作投入等，工作行为包括组织承诺、组织信任、组织公民行为等。 　　1.工作不安全感与工作满意度的负相关关系 　　几乎所有国内外研究者都认为工作不安全感增加必然会导致员工工作满意度下降。Ashford等人（1989）使用工作诊断调查（Haekman Oldham，1975）的一个5项目工作满意度量表对不同类型员工进行了研究，发现工作不安全感高的员工，其工作满意度水平显著较低。William D. Reisel和Tahira M. Probst 等人（2010）以320名美国经理人为样本进行了自我报告形式的调查，对工作满意度、组织公民行为和偏差行为进行了两个独立的研究分析，数据显示工作不安全感与工作满意度负相关。 　　然而，学术界对于工作不安全感和工作满意度的负相关关系研究尚未达成一致结论，主要有三种观点：弱的负相关性、中等强度的负相关性、强的负相关性，且多数学者都支持强负相关性观点。 　　2.工作不安全感对离职倾向的增强作用 　　对在组织中的角色所感知到的不安全，会使得员工倾向于离开，非自愿离职是工作不安全感的可能结果。大量实证研究表明工作不安全感和离职倾向之间存在正相关关系。 　　欧洲十个国家开展了“护士早期退出研究”（NEXT），共有32037名注册护士参与了关于工作不安全感和离职意向的问卷调查，数据分析显示几乎所有参与研究的国家都存在：对工作安全感定性方面的担忧与离开护理行业的意向正相关。Grand H.-L. Cheng和Darius K.-S. Chan（2008）研究了任期和年龄因素发现：与拥有较长任期或年老的员工相比，那些任期较短或年轻的员工的工作不安全感和离职倾向的正相关关系更为显著。 　　有假设认为工作不安全感也会对离职倾向产生抑制作用，因为它可能会激发员工更加努力工作来提高自身价值。Thomas Staufenbiel和Cornelius J. Kouml;nig（2010）以136名德国非管理人员为样本，收集了主管、公司人事档案和自我报告数据，结构方程模型表明包含消极影响和积极影响的模型与数据拟合最佳，然而消极影响比积极影响更强烈。 　　3.工作不安全感影响工作投入 　　一些学者开始关注工作不安全感和工作投入之间的关系，而研究结论不一。Grand H.-L. Cheng和Darius K.-S. Chan（2008）的元分析研究认为不安全感和工作投入之间的关系较弱。王群（2010）对重庆市某中小型民营企业的员工进行了研究，发现薪酬、福利待遇和职业晋升不安全感与工作投入度之间存在不同程度的负相关。 　　4.工作不安全感对组织承诺、组织信任的影响 　　随着时间的推移，员工与组织之间会形成心理契约。而当员工感知到不安全感，他们会重新评估心理契约，从而影响组织承诺和组织信任。 　　研究发现，工作不安全感越高，组织承诺越低，主要表现在情感承诺与继续承诺上。Borg和Elizur（1992）对欧洲工人的研究、Rosenblatt和Ruvio（1996）对以色列教师的研究、Pasewark和Strawser（1996）对会计人员的研究、Bultena（1998）对医院