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工作场所无礼行为受施者人格特征的研究 　　摘要:文章旨在探讨工作场所无礼行为受施者大五人格的特征。研究者由以往文献推断工作场所无礼行为受施者的人格特征为低宜人性、高神经质及低外向性。具体来说,宜人性与无礼行为存在负相关关系,神经质与无礼行为存在正相关关系,外向性与无礼行为存在负相关关系,并且这些关系是通过挑衅性行为这一中介变量来驱使。结论表明,受施者人格特征是影响无礼行为的重要因素,组织管理者在着眼于减少无礼行为产生的后果的同时,也应考虑到人格特征对无礼行为的影响。 　　关键词:工作场所无礼行为;大五人格;受施者;人格特征;反生产行为 　　 　　一、 工作场所无礼行为与其他反生产行为的关系 　　 　　工作场所无礼行为最早是由Andersson and Pearson(1999) 提出来的,他们认为工作场所无礼行为是:违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范的行为,是一种程度较轻的变异行为,伤害目的并不明显。具体来说,工作场所无礼行为明显地表现为不尊重他人、贬低他人及侮辱他人等等(Burnfield et al.,2004)。 　　工作场所无礼行为可以从几个方面与其他形式的反生产行为(CWB)区分开来。例如,反生产行为和人际侵犯行为被定义成有故意伤害他人的意图(Baron,2004;Neuman Baron,2005),而无礼行为意图模糊或者没有恶意,它比恐吓或者暗中破坏程度要轻。Pearson,Andersson and Porath(2005)认为,当一方的无礼行为被另一方感知,并导致了无礼行为演变为“针锋相对”的不文明行为时,工作场所无礼行为的一个显著的特征就是潜在地引发了螺旋式升级,当达到某一临界点时,工作场所无礼行为就演变为暴力行为。 　　 　　 　　 　　Andersson and Pearson(1999)对工作场所无礼行为与其他反生产行为进行了区分(见图1)。员工的反社会行为是指给组织或其成员形成伤害的行为,它包含组织中所有的不良行为。变异行为指违反工作场所规范的行为,它包括员工侵犯行为和无礼行为。侵犯行为包括暴力行为以及部分无礼行为(如那些有伤害意图,却又不太明显的侵犯行为)。而其他不包含在侵犯行为范畴内的无礼行为则是没有伤害意图的行为,如出于疏忽大意而造成的不尊重。另外,无礼行为与互动不公也不同,前者范围更广,后者仅表示上级、管理者或决策者实施的不良行为(Bies Moag, 1986),而无礼行为则可能发生在组织结构中各个层级之间。 　　 　　二、 工作场所无礼行为受施者的人格特征 　　 　　基于人格结构与工作场所无礼行为之间关系的研究相对甚少。Coyne, Seigne and Randall(2000)研究表明,工作场所中的欺凌行为(Bullying)与低外向性、高神经质以及高责任心相关。Coyne, Chong, Seigne and Randall(2003)的研究发现高神经质与欺凌行为有关。这两个研究都是通过同事对工作场所欺凌行为的报告,这虽然为反生产行为研究提供了一个完整的理解。但他们既没有获得有关同事评估个人人格特征的信息,也没有采用普遍用于人格测评的大五人格量表。除此之外,工作场所欺凌行为程度较重,具有反复性,并涉及到权力的不平衡(Einarsen,2000),它通常不属于工作场所无礼行为的范畴。Matthiesen and Einarsen(2001)使用异常人格测量工具MMPI-2时发现,工作场所欺凌行为的受施者具有共同的人格特征。 　　1. 受施者自身及同事对其人格评定的研究。通常人格特质可以从他评或者自评的角度之一来获得。他评通常是参照公众形象或社会声誉(Hogan,1991)来评定。人格的行为表现主要由观察者评定。相对而言,自评可能比较隐秘些,Hogan and Shelton(1998)认为自评主要是个人的身份认同和认知过程,与人的目标和意图一样,都是个人行为的驱动力。虽然他评可观察个体的行为表现,但却不能观察到个体的认知过程及身份认同(Mount, Barrick, Str-auss,1994)。因此,Hogan and Shelton认为,他评报告的人格结构与自评的人格结构可能不同。事实上,Mount et al(1994)发现,观察者和自我对大五人格特质的评定对与工作相关的绩效会产生不同的预测效度。 　　本文比较认同Hogan的二维框架,我们认为,工作场所事件如无礼行为被公众和自我所影响,这种人格表现取决于公众对个人特性的感知。一个人的公众形象或者声誉是可见的、外显的,它可能是交往过程中用挑衅行为引发工作场所无礼行为。一个人的自我形象通常不可见,它通过感知别人对他实施的无礼行为来回应无礼行为遭遇。因此,为了准确地评估整个工作场所无礼行